SÜMERBANK HOLDİNG A.Ş. SÖZLEŞMELİ PERSONEL YÖNETMELİĞİ

Bu Yönetmelik hükümleri Holdingte çalışan sözleşmeli personel hakkında uygulanır.

Bu Yönetmelikte geçen,

Holding : Sümerbank Holding A.Ş. ile Holding bünyesine dahil işyerlerinin tümünü,

Holding A.Ş. : Sümerbank Holding A.Ş: Genel Müdürlüğünü,

Genel Müdür : Holding A.Ş. Genel Müdürünü,

İşyeri : Holding bünyesine dahil olup, yönetim sorumluluğu Holding’e ait bulunan işyerlerini, (İşletme, Fabrika, Bağlı Şirket, Banka Şubeleri, Bölge Müdürlükleri ve Mağazalar)

Personel : Bir hizmet sözleşmesi ile çalışan ve işçi ve memur statüsünde olmayan personeli,

ifade eder.

Holding personel politikasının tesbit ve uygulanmasında :

temel ilkeler olarak dikkate alınır.

Yöneticilerin temel görev, yetki ve sorumlulukları; Sümerbank Holding A.Ş. ve Holding bünyesine dahil işyerlerinin çalışma esasları yönetmeliklerinde belirtilmiştir.

Bunun dışında Holding personelinin diğer sorumlulukları ile personelce uyulması gereken yasaklar aşağıdaki maddelerde gösterilmiştir.

Holding personeli, Türkiye Cumhuriyeti Anayasa’sına bağlı kalmak, yürürlükteki kanunları sadakatla uygulamak zorundadır.

Personel görevini dikkat ve özenle yerine getirmek, ilgili mevzuat ve usuller ile iş münasebetlerini öğrenmek ve görevlerinin en iyi şekilde ifası için gerekli bilgileri elde etmek, tam ve doğru olarak uygulamak zorundadır.

Personel, aldığı bütün kararlarda Holding yararlarını ön planda tutmak ve Holdingi zarara sokacak her türlü fiil ve hareketten kaçınmak zorundadır.

Personel, görevini yaparken, dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı yapmaksızın kişi ve zümrelerin çıkar veya zararını hedef almadan tam bir tarafsızlık içinde olmak, hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunmamak ve bu eylemlere katılmamak zorundadır.

Personel, görevinin gerektirdiği itibar ve güvene layık olduğunu hizmet içindeki ve dışındaki davranışlarıyla göstermek; Devlet ve Holdingin itibarını sarsıcı fiil ve davranışlardan kaçınmak zorundadır.

Görevli olarak veya yetişme, inceleme ve araştırma için yurtdışına gönderilen personel, Devlet ve Holdingin itibarını veya görev haysiyetini zedeleyici fiil ve davranışlarda bulunamaz.

##### İş Sahipleri ile Münasebetler

Personel; iş sahipleriyle münasebetlerinde ve hizmetin yürütülmesinde, dürüstlük ve vakardan ayrılmamak şartıyla, görevini iyi sosyal ilişkiler içinde sürat ve kolaylıkla yerine getirmek zorundadır.

Personel, amiri olduğu kuruluş ve hizmet birimlerinde, kanun, tüzük, ana sözleşme, yönetmelik ve genelgelerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki personeli yetiştirmekten, hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli ve sorumludur.

Amir, maiyetindeki personele hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun ve yönetmeliklerle belirtilen esaslar içinde kullanır.

Amir, maiyetindeki personele kanunlara aykırı emir veremez ve maiyetindeki personelden özel bir çıkar temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz.

Personelin Görev ve Sorumlulukları

##### Madde 14- Personel, kanun, tüzük, ana sözleşme, yönetmelik ve genelgelerle belirlenen görevleri ve bunlara uygun olarak verilen emirleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmak zorundadır.

Personel, amirlerinden aldığı emirlerin Anayasa, kanun, ana sözleşme, tüzük ve yönetmelik hükümlerine aykırı olması halinde emri verene yazılı olarak gerekçeli açıklamada bulunur.

Amir emrinde ısrar eder ve bunu yazılı olarak bildirirse, personel bu emri yerine getirmek için gerekli çalışmayı yapmakla birlikte, durumu aynı zamanda emri verenin bir üstüne de bildirir. Ancak, konusu teşkil eden emir hiçbir surette yerine getirilmez, aksi halde emri yerine getiren personel sorumlu tutulur.

Kişisel Sorumluluk ve Zarar

##### Madde 15- Personel, görevlerini dikkat ve itina ile yerine getirmek ve kendilerine teslim edilen her türlü malı korumak ve her an hizmete hazır halde bulundurmak için gerekli tedbirleri almak zorundadır. Personelin kasıt, kusur, ihmal veya tedbirsizliği sonucu Holding zarara uğratılmışsa, bu zararın ilgili tarafından rayiç bedeli üzerinden ödenmesi esastır.

Personel görevi ile ilgili olarak Holdinge verdiği zararlardan dolayı Borçlar Kanununun İşçinin İhtimamına İlişkin hükümlerine tabidir. Kişilerin uğradıkları zararlardan ötürü, Holding aleyhine açtığı davalarda, Holding yukarıda belirtilen hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkına sahiptir.

Personel, çeşitli kanunlarla verilmesi öngörülen bildirimleri, usulüne göre düzenleyerek süresi içinde ilgili yerlere vermekle yükümlüdür.

Personel, Holding tarafından tesbit edilen çalışma saatleri içinde görev yerinde bulunmak ve bu saatler içinde çalışmasının tümünü görevine hasretmek zorundadır.

Personel, kanun ve yönetmeliklerin öngördüğü kılık ve kıyafet kurallarına uymak zorundadır.

Personel, görevleri ile ilgili belge, araç ve gereçleri yetki verilen yerler dışına çıkaramaz, özel işlerinde kullanamaz, görevleri icabı kendilerine teslim edilen belge, araç ve gereçleri görevleri sona erdiği zaman iade etmek zorundadır.

Personelin hizmetleri aksatacak şekilde kasıtlı olarak birlikte görevden çekilmeleri veya görevlerine gelmemeleri veya görevlerine gelip de hizmetlerin ve işlerin yavaşlatılması veya aksatılması sonucunu doğuracak eylem ve hareketlerde bulunması yasaktır.

Personel, her ne şekilde olursa olsun Holding adına kendisine kefalet ve teminat veremez veya verdiremez.

Çıkar ilişkileri içinde oldukları şahıslar ve kuruluşlar için kredi, kefalet veya teminat sağlayamaz.

Personel, Türk Ticaret Kanununa göre “tacir” veya “esnaf” sayılmalarını gerektirecek bir faaliyette bulunamaz.

Holding dışında ticaret ve sanayi müesseselerinde görev alamaz, ticari mümessil veya ticari vekil veya kollektif şirketlerde ortak ya da komandit şirketlerde komandite ortak olamaz.

##### Hediye ve Borç Alma Yasağı

Personelin, doğrudan doğruya veya aracı eliyle hediye istemesi ve görevi sırasında olmasa dahi çıkar sağlamak amacı ile hediye kabul etmesi veya iş sahiplerinden borç para istemesi ve alması yasaktır.

Personelin, denetimi altında bulunan veya görevi ile ya da Holding’le ilgili olan bir kuruluştan doğrudan doğruya veya aracı eliyle her ne ad altında olursa olsun bir çıkar sağlaması yasaktır.

Personel, Holdingin alacağını tahsil için satışa çıkarılan malların artırmasına, gerek doğrudan doğruya gerekse aracı eliyle katılamaz.

Personel, görevi sırasında öğrendiği gizli bilgileri, Holdingden ayrılmış olsa bile, yetkililerin yazılı izni olmadıkça açıklayamaz.

Personel gerek kendi görevi, gerekse Holding hakkında yerli ve yabancı basına, haber ajanslarına, radyo ve televizyon kurumlarına bilgi, belge veya demeç veremez. Bu konuda ancak görevlendirilen personel yetkilidir.

Personel, siyasi partilere üye olamaz. Siyasi partilerin yarar veya zararını hedef alamaz, olumlu veya olumsuz propaganda yapamaz.

Personel, yürürlükte bulunan kanunlar, Holding Ana Sözleşmesi ve aşağıda belirtilen istisnalar dışında ücretli veya ücretsiz olarak sürekli veya geçici görev kabul edemez.

Anonim Şirketler hariç olmak üzere, çalıştıkları kuruluşların faaliyet konusuna giren mal ve hizmetlerin istihsal ve ticareti ile uğraşan şirketlere ortak olamazlar. Bunların eşleri ile reşit olmayan çocukları da aynı yasaklara tabidir.

Personelin asıl görevini aksatmamak şartıyla yürütebileceği istisnai hizmetler;

#### ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

GENEL HAKLAR

##### İş Güvenliği

Kanun ve yönetmeliklerle tesbit edilmiş haller dışında ve haklı bir sebebe dayanmaksızın personelin işine son verilemez.

Personelin özel kanunlarda öngörülen şartlar içinde emeklilik hakkı vardır.

Personel, yönetmelikte ve hizmet sözleşmesinde belirtilen esaslara göre, yazılı olarak bildirmek suretiyle görevinden çekilebilir (istifa edebilir).

Personel, yasalarla belirtilen şartlarla dernek, kooperatif, vakıf kurabilir ve bunlara üye olabilir. Ancak, Devletin menfaatlerini korumak zorunda olup; yasalara aykırı olan, ülke bağımsızlığını ve bütünlüğünü bozan, Türkiye Cumhuriyetinin güvenliğini tehlikeye düşüren herhangi bir harekete, gruplaşmaya, teşekküle, derneğe, vakfa katılamaz, bunlara yardım edemez.

Personel, yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre Holdingle ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; Holding A.Ş. ile çalıştığı birim amirleri tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptir. Ancak, bu hakkın kullanılmasında birden fazla personelin toplu olarak söz ve yazı ile müracaatları ve şikayetleri yasaktır. Müracaat ve şikayetlerin, en yakın amirden başlamak ve şikayet edilen amirler atlanmak suretiyle silsile yolu ile sözlü veya yazılı yapılması esastır. Başkaları ve Holding dışından kimseler aracılığıyla yapılan müracaatlar gözönüne alınmaz.

Personelin, bu Yönetmelikte belirtilen süre ve şartlarla izin hakkı vardır.

Personele verilebilecek izinler şunlardır :

#### İKİNCİ KISIM

PERSONEL İHTİYACININ BELİRLENMESİ VE PERSONEL TEMİNİ

Holdingten görev istemek için başvuranlardan imzalı iş isteme dilekçesi alınır.

Gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlar, işe alınmayacağı gibi işe alındıktan sonra gerçeğe aykırı bildirimde bulundukları anlaşılanların sözleşmesi feshedilir.

İlk defa işe alınacak personel (diğer kamu kuruluşlarından naklen alınacak personel dahil) bu Yönetmelikte belirtilen esaslar dahilinde yeterlik sınavına ve/veya mülakata tabi tutulur. Müfettiş Yardımcılığı sınavı, Teftiş Kurulu Başkanlığı Yönetmeliği hükümleri dahilinde yapılır. Holdinge ilk defa alınacak daktilo seçiminde Yönetim Kurulunca tesbit edilen “Daktilo Sınav Esasları” uygulanır.

Mecburi hizmetle yükümlü bulunanlar sınav şartına tabi değildir.

Sınav açma ve açıktan eleman alımı yetkisi Yönetim Kuruluna aittir.

Sınavlar Holding Merkezi ve bağlı işyerlerinde, aşağıda belirtilen kurullarca yapılır.

I- Merkezde

II- Taşrada

Yokluklarında bunların yerine vekalet eden personelin iştiraki ile oluşur.

Ancak pazarlama işletmesi bölge müdürlükleri sınav kurulu, Genel Müdür Yardımcısı (İdari-Mali) oluru ile farklı şekilde tesbit edilebilir.

Sınavlar, Holdinge başvuran ve ihtiyaç duyulan kadro için gerekli formasyona sahip adaylar arasından, mesleki konularda olmak üzere yazılı ve mülakat ve/veya sözlü sınav yolu ile yapılır.

Sınavlar için önceden birikmiş yeterli müracaat var ise, ayrıca ilan yapılmaz. Ancak mevcut başvuruların nitelik ve nicelik itibariyle yeterli görülmemesi halinde ilan yoluna gidilebilir.

Sınavın yapılma niteliğine (yazılı ve sözlü) sınav kurulu karar verir.

Sınav sonucu başarılı görülenler “Sınav Kurulu” tarafından başarı sırasına göre belirlenir. Sınav kurulunca gerek görülürse yedek adaylar da belirlenebilir. Kurul, sonuçları gereği yapılmak üzere Genel Müdürlüğe tanzim edeceği bir tutanak ile bildirir.

Holdingde ilk defa görev alacaklardan aşağıdaki belgeler istenir.

####

#### ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

DENEME

##### Deneme Süresi

Yeni işe alınan personel deneme süresine tabi tutulur. Deneme süresi 6 ay olup, deneme süresine tabi personelle 6 aylık sözleşme yapılır.

Deneme süresine tabi tutulan personel hakkında işe alıştırma programı uygulanır. İşe alıştırma programı, eğitim işleriyle görevli birim tarafından Personel Müdürlüğü ve personelin atanmış olduğu birimle koordine edilerek yürütülür.

Deneme süresi sonunda olumlu sicil alan (performans notu) personel ile asil personel olarak sözleşme yapılır.

Deneme süresi sonunda yapılan değerlendirmede başarılı ve yeterli görülmeyen personelin hizmet sözleşmesi bildirimsiz olarak feshedilir.

Hal ve hareketlerinde görevle bağdaşmayacak durumları, göreve devamsızlıkları, iyi niyet ve ahlak kuralları ile bağdaşmayan hareketleri görülenlerin hizmet sözleşmeleri deneme süreleri içinde feshedilebilir.

#### ÜÇÜNCÜ KISIM

HİZMET ŞARTLARI VE ŞEKİLLERİ

Sınav ve/veya mülakat sonucu Holding bünyesinde bir göreve atanması uygun bulunan personel ile bu Yönetmeliğin eki (Ek.1) hizmet sözleşmesi hükümlerine göre hizmet sözleşmesi aktedilir.

Hangi personelin hangi merci ya da amirler tarafından atanacağı Yönetim Kurulunca belirlenir.

Holding Genel Müdürünün sözleşmesi, Holding Yönetim Kurulu Başkanınca imzalanır. Holdingin diğer personelinin sözleşmesinin hangi amir tarafından imzalanacağı Yönetim Kurulunca belirlenir.

Personelle akdedilecek sözleşmeler, takvim yılı itibariyle yıllık olarak düzenlenir.

Deneme süresine tabi tutulan personelin müteakip sözleşmeleri ile yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçenlerin sözleşmeleri bir kereye mahsus olmak üzere cari yıl sonuna kadar yapılır.

Ancak deneme süresinin bitimi ile naklen sözleşmeye geçiş tarihleri yılın ikinci altı aylık dönemine rastlayanların sözleşmeleri bir sonraki yıl sonuna kadar yapılır.

Sözleşme; bitim tarihinden 30 gün önceden fesih ihbarında bulunulmadığı takdirde aynı şartlarla bir yıl süre ile yenilenmiş sayılır.

Personele atama emri en kısa zamanda ve yazılı olarak tebliğ edilir. Yolluk verilmesi gereken yer değiştirmelerde, atama emri ile birlikte harcırah avansının da verilmesi zorunludur.

Görev değişikliği ile ilgili atama emrini almaktan kaçınan personele keyfiyet sözlü olarak bildirilerek durum tutanakla belgelenir. Çeşitli nedenlerle görevi başında bulunmayan personele atama emri ikametgah adresine gönderilecek taahhütlü mektupla tebliğ edilir.

İlgili personelin izinli ve raporlu olması tebligata, bu tür personelin görevinden ayrılmasının gecikmesi hali de yerine atanan personelin görevine başlamasına engel değildir.

Holdingde bir göreve ilk defa veya naklen atananlardan;

takip eden işgünü içinde görevlerine başlamak zorundadırlar.

Bu süreler;

1- İzinlerin ve raporların kullanılması veya geçici bir görevin yapılması sırasında başka bir göreve atanan personel için, iznin, raporun veya geçici görevin bitimi,

2- Devir ve teslim zorunluluğunda olan personel için devir işlemlerinin sona ermesi,

3- Atamaya yetkili merciin oluru ile yazılı olarak eski görevlerine devam etmeleri bildirilenler için yerlerine atananların gelmesi veya yeni görev yerlerine hareketlerinin tebliğ edilmesi,

tarihinden başlar.

Yükselme, durumu gerekli şartlara uyan personelin yetki ve sorumluluk bakımından daha üst bir göreve ve kadroya atanması veya ücretinin artmasıdır.

Personelin yetki, sorumluluk ve ücret yönünden yükselmesi için;

gerekir.

Personel, atamaya yetkili merci ya da amir tarafından, görülen lüzum ve ihtiyaca binaen, çalışmakta olduğu işyerinden Holding bünyesine dahil başka bir işyerine nakledilebilir. Personelin nakledileceği işyerinin başka bir mahalde olması dahi personelin muvafakatının alınmasını gerektirmez.

Aşağıdaki sebeplere dayalı nakil istekleri Holdingce imkanlar ölçüsünde dikkate alınır.

#### İKİNCİ BÖLÜM

VEKALET İŞLERİ

##### Vekalet Görevi

Personelin, bu bölümde belirtilen nedenlerle görevinden geçici olarak ayrılması halinde, bu personelin yerine veya açı olup ta sürekli bir personel atanamayan kadrolara Yönetim Kurulunca belirlenen mercilerce vekil atanabilir. Vekaleten görevlendirmede eş düzeydekilerin birbirlerine veya astın üste vekalet esmesi esastır.

Aşağıdaki hallerde personel vekil olarak çalıştırılabilir :

personelin yerine vekil atanabilir.

Vekalet edecek personelin;

gerekir.

Bir görevin personelce vekaleten yürütülmesi halinde ücretsiz vekalet asıldır.

#### ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

#### PERSONELİN HOLDİNG İLE İLİŞİĞİNİN SONA ERMESİ

##### Bildirimsiz Fesih Halleri

Bu Yönetmelik hükümlerine göre sözleşmenin feshi cezası alanlar ile performans değerlemesi sonucuna göre (E) düzeyinde başarısız olan personelin sözleşmesi bir daha göreve alınmamak üzere bildirimsiz olarak feshedilir.

Bu fesih halinde, ilgiliye iş sonu tazminatı ödenmez.

Sözleşme, personelin çekilme (istifa), emeklilik, ölüm ve iş sonu tazminatı almak suretiyle muvazzaf askerliğe ayrılması hallerinde sona erer.

Çekilen (istifa eden) personelden, devir ve teslimle yükümlü olanlar, bu işlerin sonuna kadar görevlerini bırakamazlar.

Sözleşme süresi içinde, Holding veya personel tarafından 30 gün önceden haber verilmek suretiyle sözleşme tek taraflı olarak feshedilebilir.

İzinsiz veya Holdingce kabul edilen mazereti olmaksızın görevin terkedilmesi ve terkin kesintisiz 10 gün devam etmesi halinde yazılı müracaat aranmaksızın, personel çekilme isteğinde bulunmuş (müstafi) sayılır. Bu şekilde çekilen (müstafi sayılan) personele iş sonu tazminatı ödenmez.

Yükümlü hizmeti olan personel, taahhütlerini yerine getirmeden görevden çekilemez (istifa edemez). İstifası kabul edilen personelin taahhütnameden doğan yükümlülüğü devam eder.

Personel, ilgili mevzuat hükümlerine göre, isteği üzerine veya atamaya yetkili merciin kararı ile emekliye ayrılabilir.

Bu Yönetmelik hükümlerine istinaden, sözleşmenin feshi cezası alanlar ile performans değerlemesi sonucu (E) düzeyinde başarısız olan personel hariç, Holding ve bağlı işyerlerinde en az 10 yıl hizmet verenlerden emekliye ayrılan personele “Teşekkür Belgesi” ve Yıldız Çini ve Porselen Sanayii İşletmesinin, personelin adı, soyadı ile hizmetlerine teşekküre ilişkin ibareyi içerir 30 cm. çapında el işlemesi duvar tabağı “Hatıra Armağanı” olarak verilir.

Teşekkür belgesi ve hatıra armağanında her türlü değişiklik yapma yetkisi Genel Müdür’e aittir.

Teşekkür belgesi Genel Müdürlük Makamınca imzalanır ve personele emekliye ayrıldığı kuruluş müdürlerince verilir.

Emekliye sevk işlemleri Genel Müdürlükçe gerçekleştirilenler dışında kalan personelin isimleri teşekkür belgesi düzenlenmek üzere ilgili kuruluşlarca geciktirilmeksizin Genel Müdürlüğe bildirilir.

Harıta armağanını teslim alacağı kuruluşu ve yazışma yapılabilecek adresini içeren dilekçesi Yıldız Çini ve Porselen Sanayii İşletmesine sipariş yazısı ekinde intikal ettirilen emekli personelin armağanı, imalini müteakip belirttiği kuruluşa gönderilir ve bu durum anılan İşletmece kendisine duyurulur.

#### DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

#### ÇALIŞMA SAATLERİ VE İZİNLER

##### Çalışma Saatleri

Haftalık toplam çalışma süresi en az 40 saattir. Ancak, hizmetin özellikleri gözönüne alınarak haftada 45 saati geçmemek üzere farklı çalışma süreleri tesbit olunabilir. Günlük çalışmanın başlama ve bitme saatleri ile öğle dinlenme süresi ve hafta tatili, hizmetin ve görev yerinin özellikleri dikkate alınarak Holding Yönetim Kurulunca tesbit olunur. Yönetim Kurulu bu yetkisini devredebilir.

Personel, Yönetim Kurulunca belirlenen geçici görevlendirmeye yetkili amirlerce, çalışma şartları ve işin gereği, geçici olarak başka görevlerde çalıştırılabilir. Geçici görevle başka bir mahalle gönderilen personele “6245 sayılı Harcırah Kanunu” hükümleri dahilinde geçici görev harcırahı ödenir.

Personele kullandırılacak izinlerin hangi amir tarafından verileceği Holding Yönetim Kurulunca belirlenir.

Yıllık izin, bir yıllık çalışma dönemi sonunda personelin hak kazandığı ücretli dinlenme süresidir.

Hizmet süresi bir yıldan az olanlarla, açıktan atananlardan bir yıldan az süreli sözleşme yapılan personele yıllık izin verilmez. Askerlik sonrası göreve başlayan personele altı ay çalışmadan yıllık izin kullandırılmaz.

Kamu kuruluşlarından naklen atananlardan deneme süresi sonunda başarılı olanlar ile yıl içerisinde naklen sözleşmeli statüye geçen personele bu Yönetmelik hükümlerine göre yıllık izin kullandırılır. Ancak, daha önce kullandıkları izinler, bu Yönetmeliğe göre hak ettikleri izin süresinden düşülür.

Personelden hizmeti 10 yıl kadar olanlara (10 yıl dahil) yılda 20 gün, 10 yıldan fazla olanlara 10 uncu yılın tamamlandığı günden itibaren, o yıl yıllık izin kullanıp kullanmadığına bakılmaksızın yılda 30 gün ücretli izin verilir. Yıllık izin verilmesine esas hizmetin tesbitinde kamu kurum ve kuruluşlarında geçen fiili hizmet süreleri ile askerlik hizmeti gözönüne alınır.

Yıllık iznin, izin vermeye yetkili amirin uygun göreceği zaman ve hallerde tamamının kullanılması esastır. Ancak, iş gerekleri ve diğer zorunlu hallerde kısım kısım kullandırılabilir.

Birbirini takip eden en çok iki yıla ait izinlerin tümünün veya bir kısmının birleştirilerek kullanılması mümkündür. Cari yıldan bir önceki yıla ait izinler dışında kalan kullanılmamış izin hakları düşer.

Yıllık izin kullananlar, zaruri hallerde 6245 sayılı Harcırah Kanunu’na göre harcırah ödenmek kaydıyla, izin veren makam tarafından yazılı olarak göreve çağırılabilir.

Personelin izin süresi sonunda görevine dönmesi şarttır.

Yıllık izin sırasında alınan hastalık raporu süresi, kalan yıllık izin süresinden çok ise rapor tarihinin sonunda, kalan yıllık izin süresinden az ise yıllık iznin sonunda personelin göreve başlaması gerekir.

Mazeret izni, deneme süresine tabi personel de dahil olmak üzere hizmet süresine bakılmaksızın doğum, evlenme ve ölüm halleri ile personelin amirlerince uygun görülecek mazeretine binaen verilen ücretli izindir.

Personele isteği üzerine; karısının doğum yapması sebebiyle 3 gün, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde 5 gün ücretli izin verilir.

Yukarıda belirtilen haller dışında da zorunlu durumlarda amirinin muvafakatı ile toplam veya parça parça olarak yılda en çok 10 güne kadar ücretli mazeret izni verilebilir.

Ayrıca, kadın personele doğum yapmasından önce 3 hafta, doğum yaptığı tarihten itibaren 6 hafta ücretli izin verilir. Ancak, Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olanlardan bu Kanuna göre doğum öncesi 6 haftalık izin süresini kullanmak isteyenlere ilk 3 haftayı aşan süre için ücret ödenmez.

Doğum sonrası 6 haftalık iznini kullanarak göreve başlayan kadın personele 6 ay süre ile çalışma saatleri içinde günde 1,5 saat emzirme izni verilir.

Resmi sağlık kurum ve kuruluşları ile Holdingin anlaşmalı doktorlarınca verilen rapora istinaden istirahati uygun görülen personel, ücretli sıhhi izinli sayılır. Ancak sigortaya tabi personelin hastalık izni nedeniyle Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği ücretinden düşülür.

Personele hastalıkları halinde verilecek sağlık raporlarında gösterilen lüzum üzerine sözleşme süresi içinde kalmak kaydıyla aşağıdaki süreler kadar ücretli hastalık izni verilir.

Bu sürelerin sonunda hastalıklarının devam ettiği resmi sağlık kurullarının raporu ile tesbit edilenlerin sağlık izinleri bir katına kadar artırılır. Bu sürelerin sonunda da iyileşmeyen personel hakkında bağlı olduğu mevzuat uyarınca emeklilik hükümleri uygulanır.

Hastalık izin sürelerine esas alınacak hizmetin hesabında, sosyal güvenlik kuruluşlarına kesenek ve prim ödemek suretiyle geçen süreler esas alınır.

Hastalık izin süresinin sözleşme bitim tarihinden sonraya sarkması halinde, bu tarihten sonraki istirahat süresince ücretli izin verilmesi, ancak personelin sözleşmesinin yenilenmesi ile mümkündür.

Personelin bakmakla yükümlü olduğu ve refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin, ağır bir kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması halinde, yazılı istek üzerine Yönetim Kurulunun belirleyeceği amirlerce en çok 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

Ücretsiz izin süresinin sözleşme bitim tarihinden sonraya sarkması halinde, bu tarihten sonraki süre için ücretsiz izin verilmesi ancak personelin sözleşmesinin yenilenmesi ile mümkündür.

Ayrıca, doğum yapan personele, 6 haftalık doğum izninin bitim tarihinden itibaren en çok 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Ancak;

Muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere görevinden ayrılan personel de askerlik süresince ücretsiz izinli sayılır. Ancak, iş sonu tazminatı almak suretiyle muvazzaf askerliğini yapmak üzere ayrılanların ilişikleri kesilir.

İzinli olarak askerlik görevini tamamladıktan sonra yeniden Holdinge dönmek isteyenler, terhis tarihini takiben 30 gün içinde yazılı başvurmaları şartıyla, başvuru tarihinden itibaren 30 gün içinde eski görevlerine ya da durumlarına uygun bir göreve başlatılır.

#### BEŞİNCİ BÖLÜM

SİCİLLER

##### Özlük Dosyası

Holldingde görevli her personel için bir özlük dosyası açılık ve ilgili personele ait gizli olmayan her türlü yazı, bildirim ve belgeler bu dosyada saklanır.

Özlük dosyasında başlıca şu yazı ve belgeler bulundurulur :

Özlük dosyasına aslı ile karşılaştırılıp tasdik edilmeyen belge ya da yazı sureti konulmaz.

Personele ait gizli rapor, yazı ve belgeleri saklamak üzere her Personel için bir de gizli sicil dosyası düzenlenir.

Bu dosyaya personel ile ilgili aşağıda belirtilen belge ve yazılar konulur;

###### Özlük ve Gizli Sicil Dosyalarının Önemi

Atama, yükselme, ücret ilerlemesi, yer değiştirme, emekliye ayrılma ve benzeri personel işlemlerinde özlük ve gizli sicil dosyaları esas alınır.

Bu dosyaların gizliliği esastır. Bu dosyalar atamaya yetkili merciler, disiplin kurulları, teftiş ve soruşturmayla görevli olanlar dışında kimseye verilmez ve gösterilmez.

Dosyalar, gizlilik esaslarına uyulmak ve sorumluluğu personel birimi amiri ile görevlendirilecek servis personeline ait olmak üzere personel birimlerinde saklanır.

Her personel için şahsi ve görev durumlarıyla ilgili bir sicil cüzdanı düzenlenir. Bu cüzdan personel hakkında kısa ve toplu bilgi edinmek amacıyla özlük ve sicil özeti olarak kullanılabilir.

Personelin isteği üzerine cüzdanın bir sureti kendilerine verilir.

Her personele bir sicil numarası verilir. Personelle ilgili yazışmalarda sicil numarası da belirtilir. Sicil dosyaları bu numaraya göre sıraya konulur.

Personele isteği üzerine fotoğraflı ve tasdikli bir kimlik (hüviyet) kartı verilir. Herhangi bir sebeple ayrılanlar kimlik (hüviyet) kartını iade ederler.

Herhangi bir sebeple Holdingden ayrılanların özlük ve gizli sicil dosyaları arşive kaldırılır ve bu işe ayrılan bölümde saklanır.

Başka bir kamu kuruluşuna naklen gidenlerin özlük ve sicil dosyaları ilgili kuruluşa devredilir.

Bu Yönetmelik kapsamına giren tüm personelin başarı durumu, açık değerleme esasına dayalı olarak, Ek. 2’deki “Performans Değerleme Formu” kullanılmak suretiyle, değerleme amirlerince her yıl iki dönem halinde değerlendirilir.

Değerlendirmede, personelin değerleme dönemi içindeki gayreti, devamı, davranışları, görev ve sorumluluklarını yürütmede ve yetkisini kullanmadaki başarısı ile elde ettiği verim dikkate alınır.

Personelin kusur ve eksikleri, gerek sağlıklı bir değerleme yapılmasını, gerekse olumsuzluklarını bilmesini teminen, değerleme dönemlerinin sonuçlanması beklenmeksizin kendisine yazılı olarak bildirilir ve yazının bir suretinin de dosyasına konulması sağlanır.

Sözleşmenin yenilenip yenilenmemesinde personelin performans seviyesi esas alınır.

Performans seviyesi, 1 inci dönem ya da 2 nci dönem veya asıl sonuç notunda;

0-49 (E) olanların sözleşmesi feshedilir.

50-59 (D) olanlara aynı veya başka görevde 6 ay deneme süresi verilir. Ancak, verilen deneme süresi sonunda da 50-59 (D) puan alanlarla, farklı değerleme dönemlerinde 4 kez 50-59 (D) puan alan personelin sözleşmeleri feshedilir.

Performans seviyesinin, sözleşme feshini ya da 6 ay deneme süresi verilmesini gerektirdiği hallerde personelin sözleşme imzalama yetkisi hangi merciye ait olursa olsun (atama yetkisi Yönetim Kuruluna ait olanlar hariç) sözleşmelerinin feshedilmesi ile deneme süresinin ayrı veya başka bir görev yerinde verilmesi hususlarında Holding Genel Müdürü yetkilidir.

Performans değerlemeye yetkili 1 inci ve 2 nci performans değerleme amirleri (Ek.3) ile üst amirler (Ek.4) ilişik listelerde gösterilmiş olup, gerektiği takdirde listelerde değişiklik yapmaya Holding Genel Müdürü yetkilidir.

Herhangi bir değerleme dönemi içerisinde görev yeri değiştirilen ve görevden ayrılış tarihine rastlayan değerleme döneminde 3 aydan fazla çalışmışlığı bulunan personelin ilgili dönem performans değerlemesi mutlaka yapılır ve kendisine de tebliğ edilir.

Hakkında performans değerlemesi yapılacak personelin veya bunların değerleme amirlerinin 3 aydan fazla süre ile geçici görev, vekalet görevi ya da sair nedenlerle kadro görevinin dışında çalışması veya amirlerinin yokluğu halinde değerleme fiilen maiyetinde çalışılan amirlerce yapılır.

Buna rağmen amirlerden birinin yokluğu halinde tek amirin değerlemesi ile yetinilir.

Performans Değerleme Formunun Düzenlenme Şekli

##### Madde 88- Değerleme 1 inci ve 2 nci amirlerce, birbirinden bağımsız olarak, her kriter için öngörülen ağırlık notu üzerinden not takdir edilerek yapılır.

Amir pozisyonundaki personel için ayrıca yer verilmiş sorular, yalnızca maiyetindeki personelin performans değerleme amiri ya da kadrolu personelin sicil amiri durumunda olan personel hakkında doldurulur.

Takdir edilen notlar toplamı “genel toplam” kısmına yazılır ve değerleme kriterleri sayısına, amirler için 16, diğer personel için 8’e bölünmek suretiyle “not ortalaması” bulunur.

“not ortalaması”nda kesirler aynen yazılır.

İlgili dönem “not ortalaması” alınan formlar üst amirin görüşüne sunulmadan önce 1 inci ve 2 nci amirlerin not ortalamaları toplamının yarısı 2 nci amirce hesaplanarak ilgili ortalama not hanesine yazılır.

Üst amirler, personeli 100 not üzerinden değerleyerek takdir ettikleri notu ilgili haneye yazarlar.

Üst amirin aynı zamanda personelin 1 inci ya da 2 nci değerleme amiri olduğu hallerde tekrar üst amirin görüşü alınmaz.

İlgili dönem sonuç notu, 1 inci ve 2 nci amirlerin not ortalaması ile üst amirin personel hakkında takdir ettiği not toplamının 2’ye bölünmesi suretiyle bulunur ve üst amirce sonuç notu hanesine yazılır.

Üst amirin dışında yalnızca tek sicil amiri öngörülen personelin sonuç notu da bu amirin not ortalaması ile üst amirin takdir ettiği not toplamının yarısından oluşur.

İlgili dönem sonuç notunda 0,50 ve 0,50’yi aşan kesirler tama iblağ edilir.

Üst amirin yokluğu halinde 1 inci ve 2 nci amirlerin not ortalaması ilgili dönem sonuç notu sayılır.

Sonuç notu ile bu notun olumlu-olumsuz bölümlerdeki not aralıklarına göre belirlenmiş derecelendirmede tekabül ettiği harf, ait olduğu dönem hanesine 1 inci değerleme amirince yazılır.

Hakkında değerleme yapılan personelin durumunu bilmesini teminen form, hem 1 inci dönem sonunda hem de 2 nci dönem sonunda personele 1 inci amiri tarafından gösterilir ve imzalatılmak suretiyle bilgi edinilmesi sağlanır.

1 inci ve 2 nci dönem değerlemeleri sonunda personelin yıllık performans seviyesi 1 inci ve 2 nci dönem sonuç notu ortalamaları toplamının ikiye bölünmesi suretiyle bulunur (Asıl sonuç notu). Deneme süresine tabi olan personel ile Holding içerisinden naklen sözleşmeli statüye geçen personelin tek döneme rastlayan o dönem sonuç notu aynı zamanda o yılın asıl sonuç notudur.

Asıl sonuç notunda 0,50 ve 0,50’yi aşan kesirler tama iblağ edilir.

Yıllık performans seviyesi notuna (Asıl sonuç notuna) tekabül eden harf de formda ilgili bölüme birinci değerleme amirince yazılır.

Performans değerlemeleri yılda iki dönem halinde yapılır.

1 inci dönem yılın ilk yarısını,

2 nci dönem de yılın ikinci yarısını kapsar.

Performans seviyesinin 1 inci dönem değerlemesi 1-15 Haziran tarihleri arasında, 2 nci dönem değerlemesi ise 1-15 Kasım tarihleri arasında yapılır.

Deneme süresine tabi tutulmak üzere sözleşme imzalanan personelin performans değerlemeleri sözleşme bitiminden 45 gün önce tamamlanır.

Deneme süresine tabi personel ile Holding içinden naklen sözleşmeli statüye geçen personelin performans seviyeleri rastladığı dönemler itibariyle değerlenir.

Değerleme amirlerince 1 inci dönem sonunda düzenlenen ve personele imzalatılan, işletme, fabrika ve bağlı şirketler personelinin formları bu kuruluşların personel birimlerine, pazarlama bölge müdürlükleri ile satış mağazaları personelinin formları bölge personel birimlerine,

muhafaza edilmek üzere gönderilir.

Banka şubeleri personelinin formları banka şubelerinde, Holding A.Ş. birimlerinde çalışanların formları da çalıştıkları birimlerde muhafaza edilir.

Muhafazadan sorumlu birimlerce 1 inci dönem değerlemeleri yapılan personelin adı, soyadı, ünvanı, kuruluş ve birimi, sözleşme bitim tarihi ile 1 inci dönem performans seviyesi kaydedilmek suretiyle düzenlenecek toplu liste 1 Temmuz tarihine kadar Holding A.Ş.’ne gönderilir.

2 nci dönem değerlemeleri yapılmak üzere formlar, 1 Kasım tarihinden önce formları muhafaza eden birimlerce ilgili değerleme amirlerine iade edilir.

Değerleme amirlerince 2 nci dönem değerlemeleri yapılan formlar personele gösterilip imza ettirilerek 20 Kasım tarihinden önce formları muhafazadan sorumlu birimlere gönderilir.

Yine bu birimlerce 1 inci dönem sonunda olduğu üzere 2 nci dönem performans seviyesi ile yıllık performans seviyesini (Asıl sonuç notu) gösterir toplu liste en geç 25 Kasım’a kadar Holding A.Ş.’ne gönderilir.

1 inci ya da 2 nci dönem performans seviyesi tesbiti sonunda 50-59 (D) veya 0-49 (E) not alanlarla, yıllık performans seviyesi (Asıl sonuç notu) 50-59 (D) veya 0-49 (E) olanların performans değerleme formları Holding A.Ş.’ne intikal ettirilir.

1 inci ve 2 nci dönem değerlemeleri tamamlanan personelin performans değerleme formları en geç 20 Kasım’da atama yetkisinin ait olduğu işyeri personel birimlerine intikal ettirilir.

Görevlerinde olağanüstü gayret göstermek suretiyle verimlilik veya karlılığı artıranlara veya işletme faaliyetlerine yararlı buluş getirenlere veya büyük zararların doğmasını önlemede üstün gayret gösterenlere, Holding Genel Müdürünce bir aylık, Genel Müdürün teklifi üzerine Holding Yönetim Kurulunca 2 aylık sözleşme ücreti tutarını aşmamak üzere üstün başarı ikramiyesi ve takdirname verilebilir.

Ancak, bu şekilde bir takvim yılı içinde ikramiye ve takdirname ile ödüllendirilecek personel sayısı toplam sözleşmeli personel sayısının yüzde ikisinden fazla olamaz.

Görevini zamanında ve noksansız yerine getirmek personelin normal görevi olup, ikramiye ve takdirname ile ödüllendirmeyi gerektirmez.

Takdirname verilmesine neden teşkil eden üstün hizmet ve başarı takdirnamede belirtilir.

Takdirname sicile geçirilir ve çeşitli personel işlemlerinde gözönünde tutulur.

İşe bağlılık ve Sümerbanklılık şuurunu geliştirmek amacıyla, Holdingde 20, 25 ve 30 hizmet yılını fiilen 11 Temmuz’da başarıyla tamamlayan ve çalışmakta olan personele Holding Amblemini taşıyan hizmet onur belgesi ve ödülü verilir.

Sözkonusu personel ile Holding Yönetim Kurulunca belirlenen diğer personele verilecek hizmet ödülünün cins ve miktarı Holding Yönetim Kurulunca tesbit edilir.

Hizmet Onur Belgesi ve Ödülünün verilebilmesi için personelin kanun, tüzük, yönetmelik hükümlerine aykırı fiil ve hareketleri sebebiyle ceza almamış olması, ceza almışsa silinmiş veya affedilmiş olması gerekir.

Hizmet Onur Belgesi ve Ödülü her yıl 11 Temmuz tarihinde veya Genel Müdürce tesbit edilecek bir tarihte törenle verilir.

Personelin ve eşinin tören yerine geliş-gidiş ve tören mahallindeki ikamet masrafları Holdingce karşılanır.

Bu madde kapsamına giren her türlü iş ve işlemler Personel Müdürlüğünce Halkla İlişkiler ve Tanıtım Müdürlüğü ile koordineli olarak yürütülür.

#### ALTINCI BÖLÜM

DİSİPLİN

##### Disiplin Cezaları

Faaliyetlerin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla, bu Yönetmelik kapsamına giren personelden kanun, tüzük, ana sözleşme ve yönetmeliklerin emrettiği ödevleri yerine getirmeyenlere, uyulması zorunlu kılınan hususları yapmayanlara veya yasaklanan işleri yapanlara, durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre disiplin cezası verilir.

Personele verilebilecek disiplin cezaları şunlardır :

“Uyarma” cezasının verilmesini gerektiren fiil ve haller şunlardır :

###### Kınama Cezası

“Kınama” cezasının verilmesini gerektiren fiil ve haller şunlardır:

“Aylıktan Kesme” cezası verilmesini gerektiren fiil ve haller şunlardır :

“Sözleşmenin Feshi” cezasının verilmesini gerektiren fiil ve haller şunlardır :

Kusurlu fiil ve hallerin bu Yönetmelikte belirtilmemiş olması, bu fiil ve hallerin cezasız kalmasını gerektirmez. Bu durumda, kusur Yönetmelikte belirtilen fiil ve hallerin hangisine en yakın veya benzeri olarak görülürse bu fiil ve hallere takdir edilen ceza verilir.

Kusurlu fiil ve hallerin bu Yönetmelikte belirtilenlere benzememesi halinde, ağırlık derecesine göre bu Yönetmelikteki cezalardan biri verilir.

Kusurlu fiil ve halin işlendiği tarihten önceki son iki performans değerleme döneminde “sonuç notu” 75 ve daha yukarı olanlara verilecek disiplin cezalarında, disiplin kurullarının teklifi üzerine veya ceza vermeye yetkili merci tarafından re’sen, bir derece hafif olanı uygulanabilir.

Disiplin cezası verilmesine sebep olmuş bir fiil veya halin, cezaların sicilden silinmesine ilişkin süre içinde tekerrüründe bir derece ağır ceza uygulanır. Aynı derecede cezayı gerektiren fakat ayrı fiil veya haller nedeniyle verilen disiplin cezalarının üçüncü uygulamasında bir derece ağır ceza verilir.

Personel hakkında disiplin kovuşturması açılması atamaya yetkili merciin iznine bağlıdır. Atama yetkisi Yönetim Kuruluna ait olan personel için Yönetim Kurulu disiplin kovuşturması açma yetkisini Genel Müdüre devredebilir. Genel Müdür atama yetkisi alt mercilere ait olan Holding personeli hakkında da kovuşturma açmaya yetkilidir.

Disiplin cezaları personele atamaya yetkili merci tarafından verilir. Ancak, Genel Müdür atama yetkisi Yönetim Kuruluna ait olan personel için Yönetim Kurulunca yetki verilmesi halinde, bu personel ile diğer bütün Holding personeline, atamaya yetkili mercilerde atama yetkisi kendilerine ait olan personele, uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezalarını disiplin kurullarının görüşlerini almaksızın doğrudan doğruya verebilir.

Disiplin cezasını tayine yetkili merciler şunlardır ;

Merkez Disiplin Kurulu, Genel Müdür Yardımcısının (İdari-Mali) Başkanlığında, Hukuk Müşaviri, Personel Müdürü ve Genel Müdürün Holding merkezindeki birim amirleri arasından görevlendireceği 4 üyenin katılmasıyla oluşur.

Merkez Disiplin Kurulu, atama yetkisi Yönetim Kuruluna, Genel Müdüre veya Genel Müdür Yardımcılarına ait personelin ve bunlarla müştereken kusur işleyen atama yetkisi diğer mercilere ait personelin disiplin cezasını karara bağlar.

İşyerlerinde disiplin işlerini yürütmek üzere birer Disiplin Kurulu teşkil edilir. İşyeri Disiplin Kurulları, işyeri müdürünce görevlendirilecek müdür yardımcısının başkanlığında, hukuk müşaviri (yoksa kadrolu avukat) ve personel müdürü (yoksa personel şefi) ile işyeri müdürünün servis müdürleri (yoksa servis şefleri) arasından görevlendireceği iki üyeden oluşur.

Disiplin Kurullarının Başkan ve Üyeleri; kendilerine, eşlerine, ikinci dereceye kadar (bu derece dahil) kan ve sıhri hısımlarına, disiplin kovuşturmasını yaptıkları personele ait veya taraf durumunda bulundukları işlerle ilgili kurul toplantısına katılamazlar.

Disiplin Kurulu kararları personeli atamaya yetkili merciin tasdiki ile tamamlanır.

Onay merciine sunulma tarihinden itibaren 15 gün içinde onaylanmayan veya yeniden tetkik için yetkili kurula iade edilmeyen kararlar kesinleşir.

İade edilen dosya üzerine yetkili kurulca yeniden verilen kararlar tekrar ilgili mercie sunulur. Bu takdirde yetkili merciin alacağı karar kesindir.

Muhtelif görev seviyesindeki personelin müşterek mahiyette kusurlu hallerinde ceza vermeye yetkili merci, görev seviyesi itibariyle en üst seviyedeki personeli atamaya yetkili mercidir.

Disiplin kovuşturmasında yapılacak işler şunlardır :

1- Disiplin kovuşturması gerektiren hallerde durumdan haberi olan yetkili merci, konuyu doğrudan Disiplin Kuruluna havale edebileceği gibi soruşturma yapılmak üzere ilgililere de intikal ettirebilir.

2- Soruşturma sonucuna göre yetkili merci :

3- Disiplin Kurulu aldığı kararı ceza vermeye yetkili merciin onayına, ceza verme yetkisi Holding Yönetim Kuruluna ait personelle ilgili kararları da Yönetim Kuruluna havale edilmek üzere Genel Müdüre sunar.

İlgili Disiplin Kurulu, soruşturma dosyasının yetkili makam tarafından kurula havale edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde;

Teftiş sırasında disiplin cezası verilmesi gerekli görülürse, dosya müfettişin buna ait görüşü ile birlikte Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından aidiyetine göre Genel Müdüre sunulur veya ilgili işyeri müdürüne intikal ettirilir.

Disiplin Kurulları toplantıları, aşağıda gösterilen esaslar çerçevesinde yürütülür :

Disiplin Kurulları Başkan ve Üyelerinin yokluğunda, Kurul toplantılarına vekilleri katılır.

Disiplin Kurulları kendilerine intikal eden dosyaların incelenmesinde, gerekli gördükleri takdirde ilgilinin sicil dosyasını ve hernevi evrakı incelemeye, gerekli yerlerden bilgi almaya, tanık dinlemeye ve soruşturma dosyasında gördüğü noksanlıkları ilgililerce tamamlatmaya yetkilidir.

Hakkında “Sözleşmenin Feshi” cezası istenen personel, sicil dosyası hariç, soruşturma evrakını inceleme ve tanık dinletme hakkına sahiptir.

Savunma alınmadan personel hakkında hiçbir disiplin cezası verilemez.

Hakkında disiplin kovuşturması yapılan personel, soruşturmayı yapanın, disiplin cezası vermeye yetkili amirin veya Disiplin Kurullarının 7 günden az olmamak üzere verecekleri süre içinde yazılı olarak savunmasını yapar.

Verilen süre içinde savunmasını yapmayan personel, savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.

Verilen Uyarma ve Kınama cezalarına karşı itiraz, varsa bir üst mercie, bu cezalar Yönetim Kurulunca verilmiş ise, Yönetim Kurulana yapılabilir. Ancak, Yönetim Kurulunca verilen cezaya karşı yapılan itiraz, incelenmek üzere Merkez Disiplin Kuruluna havale edilir. Bu Kurulca yapılacak incelemeden sonra Yönetim Kurulu itirazı karara bağlanır.

Aylıktan Kesme ve Sözleşmenin Feshi cezalarına karşı idari yargı yoluna başvurulabilir.

İtirazların, disiplin cezasının ilgiliye tebliğ tarihinden itibaren 7 gün içinde yapılması gerekir. Bu süre içinde itiraz edilmeyen disiplin cezaları kesinleşmiş olur.

İtiraz mercileri, itiraz dilekçesinin kendilerine intikalinden itibaren 3 gün içinde kararlarını vermek zorundadırlar.

İtiraz edilen ceza itirazın sonuca bağlanıp ilgiliye tebliğ tarihinde kesinleşir.

Bir personel hakkında, aynı olaydan dolayı adli kovuşturma açılmış olması, disiplin kovuşturmasını önlemez ve geciktirmez.

Personelin mahkum olması veya hakkında beraat, men’i muhakeme ve takipsizlik kararı verilmesi disiplin cezasının uygulanmasına engel olmaz.

Disiplin cezaları kesinleşme tarihinden itibaren hüküm ifade eder ve uygulanır.

Aylıktan kesme cezası tebliği tarihini takip eden aybaşında uygulanır.

Kesinleşen disiplin cezaları personelin siciline işlenir. Sözleşmenin Feshi cezasından başka disiplin cezası verilmiş olan personel, Uyarma ve Kınama cezalarının kesinleşmesinden en az 5 yıl, Aylıktan Kesme Cezasının kesinleşme tarihinden itibaren en az 10 yıl sonra atamaya yetkili mercie bir dilekçe ile başvurarak hakkında verilmiş olan disiplin cezalarının sicilinden silinmesini isteyebilir.

Personelin yukarıda yazılı süreler içinde davranışları bu isteği haklı kılacak nitelikte görülürse, cezaların sicilinden silinmesine karar verilir ve sicil dosyasındaki disiplin bölümü yeniden düzenlenir.

Disipin soruşturmasını gerektiren hallerde, kovuşturma açtırmaya yetkili amirin konuyu öğrendiği tarihten itibaren bir ay geçtikten sonra soruşturma açılamaz. Sözleşmenin Feshi cezasında bu süre 6 aydır. Kovuşturma açtırmaya yetkili amirin konuyu öğrendiği tarih, ihbar ve şikayete ilişkin başvuruların resmi kayıtlara geçtiği tarihtir.

Disiplin cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiği tarihten itibaren iki yıl içinde disiplin cezası verilmediği takdirde, ceza verme yetkisi zamanaşımına uğrar.

Disiplin cezasını gerektiren kusurlu hareketleriyle bir zarara yolaçan personele, disiplin cezası verilmekle birlikte sebep olduğu zararlar da tazmin ettirilir.

#### YEDİNCİ BÖLÜM

#### GÖREVDEN UZAKLAŞTIRMA

##### Görevden Uzaklaştırma

##### Madde 121- Görevi başında kalmasında mahsur görülecek personel, Yönetmelikte belirtilen şart ve esaslar dahilinde, ihtiyati bir tedbir olarak atamaya yetkili merciler, teftiş ve soruşturma ile görevli müfettiş ve makamlarca görevinden uzaklaştırılabilir.

#####

##### Hangi Hallerde Uygulanacağı

##### Madde 122- Görevden uzaklaştırma aşağıdaki personele uygulanır :

Bu gibi personel uygun görüldüğü takdirde, başka bir yerde geçici olarak görevlendirilebilir.

#####

##### Usul

##### Madde 123- Görevden uzaklaştırma kararı, gerekçesi ile birlikte yazılı olarak ilgili personele ve personeli atamaya yetkili mercilere bildirilir.

Görevden uzaklaştırma tedbiri, soruşturmanın herhangi bir safhasında da alınabilir.

Görevden uzaklaştırma süresi, ayrıca gerekçeli olarak uzatılmadıkça bir ayı geçemez. Görevden uzaklaştırmalarla ilgili teftiş veya soruşturmalar öncelikle ve süratle sonuçlandırılır.

Görevden Uzaklaştıran Amirin Sorumluluğu

##### Madde 124- Görevden uzaklaştırılan personel hakkında, bu kararı takip eden 10 iş günü içinde soruşturmaya başlanması şarttır.

Personel görevden uzaklaştırıldıktan sonra, derhal soruşturmaya başlamayan keyfi olarak veya garaz veya kini dolayısıyla bu tasarrufu yaptığı, yaptırılan soruşturma sonunda anlaşılan amirler, hukuki ve mali sorumluluğa tabidir.

Görevden uzaklaştırılan ve görevi ile ilgili olsun veya olmasın herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınan personele, sözleşme süresi içinde olmak kaydıyla, bu süre için ücretlerinin üçte ikisi ödenir. Bu gibiler sosyal hak ve yardımlardan yararlanmaya devam eder.

126 ncı maddedeki durumların gerçekleşmesi halinde, bunların ücretlerinin kesilmiş bulunan üçte biri kendilerine ödenir ve görevden uzakta geçirdikleri süre değerlendirilir.

Soruşturma veya yargılama sonunda yetkili mercilerce :

Bu kararların kesinleşmesi üzerine görevlerine iade edilirler.

Görevden uzaklaştırma, bir disiplin kovuşturması ile ilgili ise, en çok 3 ay devam edebilir. Bu süre sonunda hakkında karar verilmediği takdirde personel görevine başlatılır.

Görevden uzaklaştırma bir ceza kovuşturması ile ilgili ise görevden uzaklaştırmaya yetkili amir, müfettişlerin görevinden uzaklaştırdıkları personel hakkında atamaya yetkili merci, ilgilinin durumunu her iki ayda bir inceleyerek görevine dönüp dönmemesi hakkında bir karar verir ve ilgiliye de yazı ile tebliğ eder.

#### DÖRDÜNCÜ KISIM

PARASAL VE SOSYAL HAKLAR

##### Sözleşme Ücretlerinin Belirlenmesi

Yüksek Planlama Kurulu kararlarına uygun olmak kaydıyla, sözleşme ücretlerini; işyeri, unvan, öğrenim ve benzeri faktörlere göre belirlemeye ve 1 Ocak, 1 Temmuz tarihlerinden geçerli olmak üzere yılda iki kez arttırmaya Holding Yönetim Kurulu yetkilidir.

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini de kapsayan aylık ücret, aybaşlarında peşin ödenir. Ay içinde ilk defa göreve başlayan personelin ücreti göreve başlayış tarihinde, ay sonuna kadar olan süre ile orantılı olarak ödenir.

Yıllık, mazeret ve hastalık izinleri süresince aylık ücret tam ödenir. Ancak, hastalık izni nedeniyle SSK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretten düşülür.

Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olanlardan bu Kanuna göre doğum öncesi altı haftalık izin süresini kullanmak isteyenlere ilk üç haftayı aşan süre için aylık ücret ödenmez.

Ay içerisinde ayrılan personelden (ölüm ve emeklilik halleri hariç) çalışmadıkları süreye ilişkin peşin ödenen ücret geri alınır.

Başka yerdeki görevlere atanan personelin eski görevinden ayrılış tarihi ile yeni görevine başlayış tarihi arasında geçen süreye ait ücretlere atandıkları yeni görev yerlerince, eski ücretleri üzerinden karşılanır.

Yeni göreve başlayış tarihi itibariyle, yeni görev için öngörülen ücret üzerinden ödeme yapılır. Eski görev yerleri ve/veya unvanlarına kıyasen ücretlerinde artış veya azalma meydana gelenlerin tahsil veya tediyeleri ay sonuna kadar olan süre ile orantılı olarak yeni görev yerlerince yapılır.

Memur statüsünde iken başka yerlerdeki görevlere sözleşmeli olarak atananlar hakkında da bu madde hükümleri uygulanır.

Muvazzaf askerlik hizmeti dışında silah altına alınan personel silah altında bulunduğu sürece ücretli izinli sayılır.

Yönetmeliğin disiplin cezaları ile ilgili hükümleri ve kesinleşmiş icra takipleri ile kanunen kesilmesi öngörülen kesintiler dışında bir sebeple personelin aylık ücretinden yazılı izni olmadan bir kesinti yapılamaz.

Sürekli görev yeri dışında bir göreve atanan veya geçici görevle (yurtiçi-yurtdışı) gönderiilen personele ödenecek gündelik, yol giderleri, yer değiştirme harcırahı ve diğer giderler 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre Yönetim Kurulunca belirlenen emsal memur harcırah derecesi esas alınmak suretiyle ödenir. Denetim elemanlarıyla ilgili mevzuat hükümleri saklıdır.

Personele, Sümerbank Holding A.Ş. Yönetim Kurulunca belirlenecek esaslara göre prim ödenebilir.

Bakanlar Kurulu Kararı ile belirlenen kalkınmada 1 inci derece öncelikli (1 inci derece mahrumiyet bölgesi) ve kalkınmada 2 nci derece öncelikli (2 nci derece mahrumiyet bölgesi) illerde sürekli görev yapan personele, mahrumiyet yeri tazminatı ödenir.

Mahrumiyet yeri tazminatı miktarı, 1 inci derece mahrumiyet bölgelerinde çalışanlar için aylık ücretin brüt % 25’i, 2 nci derecede mahrumiyet bölgelerinde çalışanlar için aylık ücretin brüt % 15’i tutarındadır.

27/7/1987 tarih, 87/11989 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı uyarınca aynı zamanda olağanüstü hal bölgeleri kapsamında olması nedeniyle bu bölgeler için öngörülen tazminattan yararlananlar ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca ek tazminat alanlara ödenecek mahrumiyet yeri tazminatı, olağanüstü hal bölge tazminatı ve ek tazminat dahil belirlenen mahrumiyet yeri tazminatı oranlarını geçemez. Ancak olağanüstü hal tazminatı ya da ek tazminatın personelin müstehal oluğu mahrumiyet yeri tazminatından fazla olması halinde fazla olanı ödenir.

Mahrumiyet yeri tazminatı aylık ücret ile birlikte ve aybaşında peşin olarak ödenir. Ödemelerde, bu bölgelerde fiilen çalışılan süre esas alınır. Yıllık, hastalık ve mazeret izin süreleri ile bir ayı aşmayan geçici görev yolculukları fiilen çalışmış gibi kabul edilir.

Mahrumiyet yeri tazminatı ödenmesine, mahrumiyet bölgelerine sürekli görev ile atanmalarda göreve başlayış tarihini izleyen aybaşından itibaren hak kazanılır. Ancak, memur statüsünde çalışmakta iken naklen sözleşmeli statüye geçenlere sözleşmeli göreve başlayış tarihi itibariyle ödeme yapılır.

Bu bölgelerde çalışmakta iken, mahrumiyet kapsamına girmeyen yerlere atananlara o aya ait peşin ödenen mahrumiyet yeri tazminatı geri alınmaz.

Mahrumiyet yeri kapsamına girmeyen yerlerde çalışan personelden, mahrumiyet bölgelerine geçici bir görevle gönderilenlere, mahrumiyet yeri tazminatı ödenmez.

Ancak, mahrumiyet yeri bölgelerindeki bir göreve vekaleten atananlara, vekalet görevi süresince bu bölgeler için öngörülen oranların, kendi brüt aylıklarına uygulanması suretiyle mahrumiyet yeri tazminatı ödenir.

##### Yabancı Dil Tazminatı

İngilizce, Fransızca, Almanca ve Arapça yabancı dilleri ile ilgili olarak “Kamu Personeli Yabancı Dil Bilgisi Seviyesinin Tesbitine Dair Esaslar” ile diğer ilgili mevzuatta öngörülen hükümler dahilinde yabancı dil bilgisi seviyesi A olanlara brüt sözleşme ücretinin % 10’u, B olanlara % 5’i ve C olanlara % 2’si oranında bildiği her yabancı dil için ödemede bulunulur.

Sözleşmenin, disiplin kovuşturması, istifa, müstafi sayılma, ilgilinin sözleşme hükümleri ve genel hükümler uyarınca belirlenecek ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle fesih halleri hariç, yaşlılık ve malullük aylığı bağlanması, ölüm, muvazzaf askerlik veya personelin haklı sebeplerle sözleşmeyi sona erdirmesi durumlarında personele veya kanuni mirasçılarına Holdingde sözleşmeli statüde geçen her tam yıl için 1 aylık olmak üzere en son aylık ücreti üzerinden iş sonu tazminatı ödenir. Hakkında açılmış olan disiplin kovuşturmasına istinaden “Sözleşmenin Feshi” cezası verilmesi sözkonusu olan personele bu cezanın kesinleşmesi tarihinden önce hak kazanmış olsa dahi iş sonu tazminatı ödenmez.

5434 Sayılı Kanuna göre sosyal güvenlik açısından T.C. Emekli Sandığı iştirakçiliğini sürdürmesi nedeniyle Sandıkça emekli aylığı bağlanan personele veya kanuni mirasçılarına emekli ikramiyesi ödenmesine esas aylığı ile en son sözleşme ücreti arasındaki fark, sözleşmeli statüde geçen her tam yıl için hesaplanmak suretiyle ödenir.

Ancak, iş sonu tazminatının yıllık miktarı, ilgili mevzuattaki sınırları geçemiz.

Sümerbank Holding A.Ş. ve Holding bünyesine dahil işyerlerinde çalışan personelin evlenmesi halinde aylık brüt ücretinin % 50’si oranında evlenme yardımı yapılır.

Bu yardım, evlenme olayının belgelendirilmesi halinde evlenmenin gerçekleştiği tarihteki ücret esas alınarak yapılır.

Eşlerden her ikisinin de Holding’de sözleşmeli olarak çalışması halinde yardım, ücreti yüksek olan personele ödenir.

Evlenme yardımı, her ne suretle olursa olsun bir defadan fazla yapılmaz.

Holding personeline, Bütçe Kanunu ve Bütçe Uygulama Talimatında belirlenen yemek bedelini ödemek suretiyle bir öğün yemek verilir.

Personele, işin gerektirmesi halinde, “Sümerbank Giyim İzahnamesi” hükümleri dahilinde giyim eşyası ve koruyucu malzeme verilir.

Personele 2946 sayılı “Kamu Konutları Kanunu” hükümlerine göre konut tahsis edilir.

Personelin eşi ile bakmakla yükümlü bulunduğu çocuğunun ölümü halinde, almakta olduğu aylık ücretinin bir aylığı tutarında, personelin ölümü halinde ise, sağlığında bildirdiği kimseye, eğer bildiri vermemiş ise eşine ve çocuklarına, bunlar da yoksa anne ve babasına, almakta bulunduğu aylık ücretin iki aylığı tutarında ölüm yardımı verilir.

Ölüm yardımı ödeneği hiçbir vergi ve kesintiye tabi tutulamaz.

Personele, Holding Yönetim Kurulu kararı ile belirlenecek şartlar dahilinde konut edinme kredisi sağlanabilir.

Sosyal Sigortalar Kurumu iştirakçisi personel ile eşi ve bakmakla yükümlü olduğu ana, bana ve çocukları, sağlık ve ölüm yardımı ile ilgili konularda 506 sayılı S.S.Kurumu Kanunu hükümlerine tabidir.

5434 sayılı Kanun uyarınca Emekli Sandığı iştirakçiliklerini sürdüren personel ile bakmakla yükümlü olduğu kişiler hakkında halen uygulanmakta olan mevzuat hükümlerine göre işlem yapılır.

Sözleşmeli Personel Ücret Skalasındaki sıralamanın ilk yarısında unvanları belirtilen personel resmi sağlık kurumlarında 1 inci sınıf yataklarda, diğer personel ise 2 nci sınıf yataklarda yatırılır. İlk 5 sırada yeralan unvanlı personel özel odada yatabilir. Ancak, personelin Holding Yönetim Kurulunca belirtilen esaslar dahilinde özel sağlık kurumu veya kuruluşlarında da muayene ve tedavileri sağlanabilir.

#### BEŞİNCİ KISIM

ÇEŞİTLİ HÜKÜMLER VE YÜRÜRLÜK

##### Eğitim İşleri

Hizmet içi ve hizmet öncesi eğitim ile Holdingde hizmet yükümlülüğü bulunan personel hakkındaki işlemler, ilgili mevzuat ve eğitim işlerini düzenleyen yönetmelik hükümlerine göre yürütülür.

Yönetmelikte hüküm bulunmayan hallerde, genel hükümlere göre işlem yapılır.

35/01 sayılı Sözleşmeli Personel Yönetmeliği ile halen yürürlükte olan izahname, yönetim kurulu kararları, hizmet sözleşmesi, genelge ve talimatların bu Yönetmeliğe aykırı hükümleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Geçici Madde 1- Personelin “Sümerbank Holding A.Ş. Ücret Skalası”nda öngörülen nitelikleri taşıması asıldır.

Ancak;

1 inci fıkra hükmü dışındadır.

Geçici Madde 2- Bu Yönetmeliğin yayımı tarihinde görevde olup, “Sümerbank Holding A.Ş. Yabancı Dil Tazminatı Esasları”na göre tazminat ödemesinden yararlanan personele ilişkin uygulamaya bu Yönetmeliğin yayımını takiben yapılacak ilk “Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tesbit Sınavı”nın yapıldığı tarihi izleyen aybaşına kadar devam olunur.

##### Yürürlük

Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Bu Yönetmelik Hükümlerini Sümerbank Holding A.Ş. Genel Müdürü yürütür.

[Yönetmeliğin eklerini görmek için tıklayınız](7.5.16204%20ekler.doc)