Soorgla AI Hukuk Asistanı
Yapay Zeka Yanıtı
Türk hukuk sistemi, Yargıtay içtihatları ve güncel mevzuat çerçevesinde sormuş olduğunuz hususlara ilişkin hukuki inceleme aşağıda sunulmuştur:
1. İş Kazasında Kaçınılmazlık İlkesi
Kaçınılmazlık, olayın meydana geldiği tarihteki bilimsel ve teknik veriler ışığında, işverence alınabilecek tüm tedbirlerin alınmış olmasına rağmen, öngörülemeyen ve engellenemeyen durumları ifade eder Ref 132 Ref 168.
- Hukuki Niteliği: Yargıtay kararlarında "illiyet bağını kesen hallerden biri" olarak kabul edilir Ref 168. Ancak işverenin hiçbir kusuru olmasa dahi, "Sosyal Hukuk Devleti" ilkesi gereği, iş kazasının sonuçlarından işverenin belli bir oranda (yargı uygulamasında genellikle %40 oranında hakkaniyet sorumluluğu şeklinde) sorumlu tutulması söz konusu olabilmektedir Ref 213.
- Kriterler: Bir olayın kaçınılmazlık sayılabilmesi için işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına tam uyum sağlamış olması şarttır Ref 152. Tedbir eksikliği varsa kaçınılmazlıktan söz edilemez Ref 132.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin Güncel İşe İade Kararları (Aralık 2025)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025 yılı sonu itibarıyla verdiği kararlarda feshin geçersizliği ve işe iade sonrası hak edişler öne çıkmaktadır:
- E. 2025/8594, K. 2025/10036 (17.12.2025): Sendikal nedenlerle yapılan feshin geçersizliği ve işe başlatmama tazminatına ilişkin onama kararıdır Ref 225.
- E. 2025/8316, K. 2025/9741 (10.12.2025): Alt işveren-asıl işveren ilişkisinde işe iade davasının kesinleşmesi sonrası başlatılan icra süreçlerini konu alır Ref 496.
- E. 2025/7751, K. 2025/9318 (01.12.2025): Muhasebe müdürü olarak çalışan işçinin somut gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmasının geçersizliğine ve tazminat haklarına ilişkindir Ref 133.
3. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 (İşverenin Haklı Nedenle Feshi)
Bu madde, işverene bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi tanır Ref 320. Üç ana başlıkta toplanır:
- Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kastından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalıklar nedeniyle devamsızlığı Ref 441.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarlarda bulunması, hırsızlık yapması, işyerine sarhoş gelmesi veya 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi Ref 441.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan mücbir sebeplerin ortaya çıkması Ref 441.
4. Boşanma Davasında Kusur Oranları ve Emsal Kararlar
Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, boşanma davalarında kusuru tam, ağır, eşit veya az kusur şeklinde derecelendirmektedir Ref 1Ref 495:
- Emsal Karar (2025/11345): Tarafların karşılıklı iddialarının değerlendirildiği davada, taraflardan birinin ağır kusurlu bulunması durumunda diğer taraf lehine maddi ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini teyit etmiştir Ref 110.
- Kusur Belirleme İlkesi: Evlilik birliği sona erinceye kadar gerçekleşen tüm hadiseler birlikte değerlendirilir Ref 254Ref 464. Eğer taraflar "eşit kusurlu" bulunursa kural olarak manevi tazminat talepleri reddedilir Ref 495.
5. Mobbing (Psikolojik Taciz) İspatı İçin Deliller
Mobbing davalarında "ispat kolaylığı" ilkesi geçerlidir Ref 227. Kesin delil aranmasa da davanın reddedilmemesi için şu deliller sunulmalıdır:
- Bütüncül Kayıtlar: İşçi üzerinde sistematik baskı kuran e-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları Ref 227.
- Tanık Beyanları: Olaylara şahit olan çalışma arkadaşlarının ifadeleri en güçlü delil niteliğindedir Ref 190.
- Sağlık Raporları: Psikolojik taciz nedeniyle alınan psikiyatrik tedavi kayıtları veya ilaç dökümleri Ref 273.
- Tutanaklar ve Şikayetler: Şirket içi İK birimine veya Çalışma Bakanlığı'na yapılan şikayet başvuruları Ref 141.
- Emsal Yaklaşım: Yargıtay, mobbing iddialarında "yaklaşık ispat" kuralını uygulayarak, tutarlı emarelerin varlığı halinde ispat yükünü işverene devredebilmektedir Ref 227Ref 273.