Yargıtay yargitay 2025/8322 E. 2025/9763 K.

9. Hukuk Dairesi 2025/8322 E. , 2025/9763 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 50. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2021/4131 E., 2025/1105 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesi
SAYISI : 2018/208 E., 2020/865 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 11.05.2018 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığını, ücretinin bordrolarda gösterilen tutar kadar olduğunu, iş sözleşmesinin ödenmeyen ücret alacaklarının olması ve davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeniyle haklı nedenle sona erdirdiğinden kıdem tazminatı hakkının bulunduğunu, ödenmeyen fazla çalışma ücretleri olduğunu, davalı işyerinde ikramiye uygulaması olmasına rağmen son yıllarda ikramiye ödemelerinin eksik yapıldığı veya hiç yapılmadığından ikramiye alacağı bulunduğunu, 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanması gereken ücret zammının davacının ücretine yansıtılmadığını, bundan dolayı fesih tarihine kadar olan ücret farkını talep ettiklerini, ayrıca davalının tüm emsal işçilere uyguladığı ücret zammını davacıya uygulamamasının eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı, fazla çalışma ücreti, ücret ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; belirsiz alacak davası açılamayacağını, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının fesih sebebi olarak gösterdiği tüm beyanlarının gerçeğe aykırı olduğunu, davacının fazla çalışma alacağı bulunmadığını, davalı Şirkette belirli bir ikramiye uygulaması bulunmadığından davacının ikramiye alacağı da olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 11.06.2009-11.05.2018 tarihleri arasında davalı işyerinde işçi olarak çalıştığı, fazla çalışma ücreti ve ücret alacakları bulunduğu da dikkate alınarak davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının fazla çalışma ücretine hak kazandığı, davalı işverence fazla çalışma ücreti alacağının ödendiğinin ispatlanamadığı, zamanaşımı def'i dikkate alındığında zamanaşımından etkilenmeyen miktarların dikkate alınması gerekeceği, davacının aylık ücretinin ve ikramiyelerinin ödenmediğini iddia ettiği, davalı işverence bu kalemlerin ödendiğinin ispatlanamadığı, 2018 yılında davacı ile emsal nitelikteki çalışanlara zam yapıldığı, davacıya zam uygulanmadığı, tanık beyanları ve davacının çalışma süresi de dikkate alınarak davalı tarafça eşit işlem borcuna aykırı davranıldığı, davacının ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerektiği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; ücret ve ayrımcılık tazminatı yönünden yapılan incelemede; davacının ünvanı uzman olup davalı tarafça gönderilen emsal işçi bordrolarından en yakın ünvanda olan kıdemli uzman pozisyonunda çalışan ... . isimli işçinin davacı gibi brüt 5.245,41 TL ücretle çalıştırıldığı, ancak ücretinin Şubat 2018 itibarıyla brüt 7.028,86 TL'ye yükseltildiği, davacı işçinin bordrosuna göre ise ilgili dönem bakımından ücretinin değişmediği, bir yıl önceki ücreti üzerinden çalışmaya devam ettirildiği, emsal işçilere ait bordrolar incelendiğinde, 2018 yılı Şubat ayı itibarıyla işçilerin ücretlerine değişen oranlarda zam yapıldığı, bu durumda davalının diğer çalışanlara değişen oranlarda zam yaptığı hâlde davacıya hiç zam yapmamak suretiyle eşit işlem borcuna aykırı davrandığı gibi zam yapmamasının gerekçesini de objektif kriterlerle ispatlayamadığı, İlk Derece Mahkemesinin en yakın emsal işçi ... 'nin zam oranına göre davacının ücretini kabul ile yapılan hesaplamaya itibar etmesinin yerinde olduğu, tanık anlatımları ve diğer işçilere ait bordrolar dikkate alındığında, işverenin davacıya karşı eşit davranma borcunu ihlal ettiği, davalının zam yapmamasının objektif gerekçesini açıklayamadığı, bu hususunun işverenin yönetim hakkı kapsamında olmadığı, davalı tarafça ikramiye ödemesinin yapıldığı, fazla çalışma ücretine dair bordolarda tahakkuk bulunmadığı, bu nedenlerle İlk Derece Mahkemesinin fazla çalışma ücreti ve ikramiye alacağına dair kabullerinde hata bulunmadığı davalının bu hususlardaki istinaf başvurusunun isabetsiz olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Davanın belirsiz alacak davası olarak ikame edilmesinde hukuki yarar bulunmadığından davanın usulden reddinin gerektiğini,
2. Kararların gerekçesiz olduğunu, adil yargılama haklarının ihlal edildiğini,
3. Islah tarihinden önceki alacakların zamanaşımına uğradığını,
4. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmediğini, fazla çalışma iddiasının ispatlanmadığını,
5. Davacı taraf bu süre içerisinde talep etmediği bordroların (... , ... , ... . ve ... 'ya ait) 02.04.2019 tarihli duruşmada celbini talep ettiğinden, süresi içerisinde bildirilmeyen bu delillerin hiç toplanmaması, bir şekilde toplandı ise de dikkate alınmaması gerektiğini,
6. Kaldı ki bilirkişinin de tespit ettiği üzere bu kişiler davacı ile aynı departmanda çalışan kişiler olmadıkları gibi aynı veya denk pozisyonda çalışan kişiler de olmadığından, bu kişilerin ücretinde artış olmasının davacının iddiasını ispatlamaya elverişli ve yeterli olmadığını,
7. Ücret hususu eşit davranma borcu kapsamında değerlendirilemeyeceği gibi davacının ücretinde artış olmaması hususunun da müvekkilinin yönetim hakkı kapsamında kaldığının kabulü gerektiğini,
8. Fesih sebebi olarak sayılan ve ispatlanamayan eşit işlem borcuna aykırılık iddiasının dikkate alınmaması, feshin bu talep açısından da haklı sebebe dayalı olmadığının kabulü gerektiğini,
9. Fark ücret alacağı taleplerinin de reddi gerektiğini,
10. Fazla çalışma ücretlerinin davacının aylık ücretine dâhil olduğuna ilişkin sözleşme maddesinin hesaplamada dikkate alınması gerektiğini,
11. Fazla çalışma alacağından makul bir indirim de yapılması gerektiğini,
12. Müvekkili Şirkette ikramiye uygulamasının bulunmadığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmasını gerektirecek şekilde sona erip ermediği, ayrımcılık tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile ücret farkı, ikramiye, fazla çalışma alacaklarının bulunup bulunmadığı ve hesap usulüne ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Eşitlik ilkesi en temel anlamda, 2709 sayılı T.C. Anayasası'nın "Kanun önünde eşitlik" kenar başlıklı 10. ve "Ücrette Adalet Sağlanması" kenar başlıklı 55. maddelerinde ifade edilmiştir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin "Analık (Doğum) İzninden Dönüş" başlıklı 15. maddesinde de doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından bu ilke, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Böylece işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşullarının gerçekleşmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun) sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın "Eşitlik davranma ilkesi" başlığını taşıyan 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. İşverence, nesnel nedenlerin varlığı hâlinde işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz.
Mutlak ayrım yasakları olarak nitelenebilecek hâller 5. maddenin ilk fıkrasında sayılmıştır. İlgili hükümde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı öngörülmektedir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Fıkrada sayılan hâller sınırlı olmayıp bu hâllere benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlal edemez. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi sebepler benzeri sebepler kapsamında değerlendirilebilir.
Kanun'un 5. maddesinin 2. fıkrasında tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği adı geçen hükümde açıklanmıştır.
Maddenin 4 ve 5. fıkralarında, işverence ücret ödeme borcunun ifası sırasında cinsiyet sebebiyle ayrım yapılamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı Kanun'un 5/6 hükmünde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme hükümleri geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Yerleşik hâle gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup ilgili maddenin dar yorumlanması gerekir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.11.2018 tarihli ve 2015/26907 Esas, 2018/20333 Karar; 24.03.2020 tarihli ve 2019/8029 Esas, 2020/4421 Karar; 14.01.2021 tarihli ve 2018/7135 Esas, 2021/920 Karar sayılı kararları; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 03.07.20 19... /23268 Esas ve 2019/14998 Karar sayılı kararı). Bu sebeple işverenin mutlak ayrım yasakları dışında eşit davranma borcuna aykırı davranışında, borca aykırılık sebebiyle mahrum kalınan haklar talep edilebilir ise de sadece mutlak ayrım yasaklarının ihlali hâlinde ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilebilir.
Yukarıda açıklanan ilke ve esaslar çerçevesinde somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; Mahkemece; davacı ile emsal nitelikteki çalışanlara zam yapıldığı, davacıya zam uygulanmadığı, bu nedenle davacıya ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davacının ayrımcılık tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde belirtilen mutlak ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce vb.) birinin gerçekleşmesi gerekir. Bir diğer ifade ile, işverenin 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eden her davranışı ayrımcılık tazminatına haz
kazandırmaz. Somut uyuşmazlıkta; işverenin emsal işçilere uygulanan ücret zammını davacıya uygulamamasının dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. sebeplere dayalı olduğunun iddia ve ispat edilemediğinin anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.
3. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.
Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır. (... , ... , ..., "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... Başvurusu)", ... İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.
Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde "Tespit edilen aylık ücret normal çalışma süreleri ile günde en çok 3 saat yapılacak fazla çalışma ücretlerini de kapsamaktadır. Bu kapsamda değerlendirilecek fazla çalışma, yılda ikiyüzyetmişbeş saati geçemez." şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; iş sözleşmesi belirsiz süreli olsa dahi fazla çalışma onayı alınmamışsa, fazla çalışmaların aylık maktu ücrete dâhil olduğu kuralının sadece ilk yıl için geçerli olduğu, davacının sonraki yıllar bakımından fazla çalışma yapması hususunda kendisinden muvafakat alındığında dair herhangi bir delil olmadığından ve ayrıca davacının çalıştığı ilk yıl zamanaşımı dönemi içinde yer aldığından, fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğu yönündeki sözleşme hükmünün hesaplamayı etkilemeyeceği belirtilmiştir.
Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.

Belirtilen sebeple; taraflar arasındaki iş sözleşmesinde kararlaştırılan bu düzenlemenin gereği olarak yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu kabul edilmeli ve bu husus da gözetilerek davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.
Bilirkişi raporunda yer alan yanılgılı değerlendirmeye itibarla, sözleşme hükmü dikkate alınmadan yapılan hesaplama doğrultusunda fazla çalışma ücreti alacağının kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

10.12.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.