Sayıştay 5. Dairesi 442 Kararı - Belediyeler ve Bağlı İdareler İş Mevzuatı

Daire Karar Detayı

İletişim Bilgileri

• Daire Karar Detayı: Listeye DönYazdır

• Daire: 5

• Karar Tarihi: 14.01.2021

• Karar No: 442

• İlam No: 32

• Madde No: 4

• Kamu İdaresi Türü: Belediyeler ve Bağlı İdareler

• Hesap Yılı: 2019

• Konu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar

KARAR

Kıdem tazminatı

…. Belediyesi ….. Şirketi’nde işçi olarak çalışan …..’ın iş akdi kıdem tazminatını hak eder şekilde sonlanmamasına rağmen kendisine kıdem tazminatı ödenmesi sonucunda ….. TL kamu zararına sebebiyet verildiği hususu ile ilgili olarak;

Kıdem tazminatı 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. Söz konusu Kanun 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesiyle mülga olmuştur. Ancak 1475 sayılı Kanunun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14 üncü maddesi hala yürürlükte olup ilgili maddede işçinin haklı sebeplerle iş akdini sonlandırması halinde kıdem tazminatını hak edeceği, işçinin hangi durumlarda iş akdini haklı sebeplerle sonlandırdığının kabul edileceği ise aynı Kanunun mülga 16 ncı maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun Geçici l inci maddesinde ise;

“Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.

Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının l inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.” denilmek suretiyle 1475 sayılı Kanunun mülga 16 ncı maddesine yapılan atıfların 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesine yapılmış sayılacağı hususu düzenlenmiştir. Başka bir ifade ile 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra iş akdi bu Kanunun 24 üncü maddesine göre son bulmuş bir işçi 1475 sayılı Kanuna göre kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun 24 ünü maddesinde;

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir;

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. ”

hükümlerine yer verilmiştir. Söz konusu hükümler işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlediğinden, işçinin iş akdi bu maddede sayılan sebeplerle son bulduğunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

İlişikli ödeme emri ve ekli belgelerin birlikte incelenmesinde; ilgili işçi …..’ın iş akdini sonlandırmak için ….. tarihinde ….. Belediyesi ….. Şirketi’ne bir dilekçeyle başvurduğu, dilekçesinde şahsi gerekçelerden dolayı hiçbir baskı altında kalmadan kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini beyan ettiği ve bu başvuru üzerine iş akdinin sonlandığı anlaşılmıştır. Ayrıca söz konusu ödeme emri ekinde yer alan ve işveren sıfatıyla ….. Belediyesi …. Şirketi’nce düzenlenip Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde iş akdinin sona ermesinin nedeni olarak “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesi (istifa)” nedenini ihtiva eden “3” kodunun kullanıldığı görülmüştür.

5018 sayılı Kamu Mali Yönetim ve Kontrol Kanununun 8 inci maddesinde;

“Her türlü kamu kaynağının elde edilmesi ve kullanılmasında görevli ve yetkili olanlar, kaynakların etkili, ekonomik, verimli ve hukuka uygun olarak elde edilmesinden, kullanılmasından, muhasebeleştirilmesinden, raporlanmasından ve kötüye kullanılmaması için gerekli önlemlerin alınmasından sorumludur ve yetkili kılınmış mercilere hesap vermek zorundadır. ”

hükmü yer almaktadır.

Anılan Kanunun 32 nci maddesinin 2 inci fıkrasında;

“Harcama yetkilileri, harcama talimatlarının bütçe ilke ve esaslarına, kanun ve diğer mevzuata uygun olmasından, ödeneklerin etkili, ekonomik ve verimli kullanılmasından ve bu Kanun çerçevesinde yapmaları gereken diğer işlemlerden sorumludur. ”

hükmüne yer verilmiştir.

Adı geçen Kanunun 33 üncü maddesinde;

“Bütçelerden bir giderin yapılabilmesi için iş, mal veya hizmetin belirlenmiş usul ve esaslara uygun olarak alındığının veya gerçekleştirildiğinin, görevlendirilmiş kişi veya komisyonlarca onaylanması ve gerçekleştirme belgelerinin düzenlenmiş olması gerekir. (Değişik son cümle: 22/12/2005- 5436/10 md.) Giderlerin gerçekleştirilmesi; harcama yetkililerince belirlenen görevli tarafından düzenlenen ödeme emri belgesinin harcama yetkilisince imzalanması ve tutarın hak sahibine ödenmesiyle tamamlanır.

Gerçekleştirme görevlileri, harcama talimatı üzerine; işin yaptırılması, mal veya hizmetin alınması, teslim almaya ilişkin işlemlerin yapılması, belgelendirilmesi ve ödeme için gerekli belgelerin hazırlanması görevlerini yürütürler.

…

Gerçekleştirme görevlileri, bu Kanun çerçevesinde yapmaları gereken iş ve işlemlerden sorumludurlar.”

hükmü yer almaktadır.

Aynı Kanunun 71 inci maddesinde;

“Kamu zararı; kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunmasıdır.

Kamu zararının belirlenmesinde;

…

g) Mevzuatında öngörülmediği halde ödeme yapılması,

Esas alınır. ”

denilmektedir.

Yukarıda bahsi geçen mevzuat hükümleri çerçevesinde, bu harcamanın yapılması yönünde harcama talimatı veren harcama yetkilisi ve ödeme emri belgesini düzenleyen gerçekleştirme sorumludur.

Sorumluların savunmalarında belirttikleri hususlar, savunmalarına ekli belgeler, ilişikli ödeme emri ve ekli belgeleri incelendiğinde ilgili işçi …..’ın SGK tescil tarihinin ….. olduğu, prim gün sayısının ….olduğu, dolayısıyla 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14 üncü maddesinin 5 inci fıkrası kapsamında kıdem tazminatı alabileceği anlaşılmış olup, söz konusu kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin yapılan işlemin mevzuata uygun olduğu kanaatine varılmıştır.

Bu itibarla; ….. Belediyesi ….. Şirketi’nde işçi olarak çalışan ….’ın iş akdi kıdem tazminatını hak eder şekilde sonlanmamasına rağmen kendisine kıdem tazminatı ödenmesi konusunda; mevzuata uygun olduğu anlaşılan ….. TL ile ilgili olarak ilişilecek bir husus bulunmadığına;

İş bu ilamın tebliğ tarihinden itibaren 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi gereğince altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oybirliğiyle karar verildi.