Sayıştay 4. Dairesi 223 Kararı - Belediyeler ve Bağlı İdareler İş Mevzuatı

Daire Karar Detayı

İletişim Bilgileri

• Daire Karar Detayı: Listeye DönYazdır

• Daire: 4

• Karar Tarihi: 11.02.2020

• Karar No: 223

• İlam No: 92

• Madde No: 4

• Kamu İdaresi Türü: Belediyeler ve Bağlı İdareler

• Hesap Yılı: 2018

• Konu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar

KARAR

VARDİYA ZAMMI, GECE ÇALIŞMA ZAMMI, GENEL TATİL ÜCRETİ VE SORUMLULUK ZAMLARININ HATALI HESAPLANMASI

…………. Belediyesince işçilere ödenen vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının çıplak ücret üzerinden hesap edilmesi gerekirken kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesap edilip ödenmesi hususunun sorgu konusu edildiği görülmüştür.

…………. Belediyesi ile Sendika arasında imzalanan 15.02.2016-14.02.2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin “ Günlük Ücretin (Yevmiyenin) Tanımı” başlıklı 43’üncü maddesinde ve 15.02.2018-14.02.2020 tarihli Toplu İş Sözleşmesinin 44’üncü maddesinde; yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücret olarak tanımlanmıştır.

15.02.2016-14.02.2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin “Vardiya Usulü Çalışma” başlıklı 38’inci maddesinde ve 15.02.2018-14.02.2020 tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin 39’uncu maddesinde; ikili vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si; üçlü vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si oranında vardiya zammı ödeneceği,

15.02.2016-14.02.2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin “ Gece Çalışması ve Ücreti” başlıklı 39’uncu maddesinde ve 15.02.2018-14.02.2020 tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin 40’ncı maddesinde; gece saatinin 20.00’de başlayarak saat 06.00’ya kadar süren gün dönemi olduğu ve bu saatlerde çalışanların ücretlerinin çalıştıkları her saat için %100 zamlı ödeneceği,

Belirtilmiştir.

Eski Toplu İş Sözleşmesi’nin 46’ncı maddesinde işçilerin …………. Belediye Başkanlığı’nda fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, günlük ücretlerine 40 kuruş kıdem zammı ekleneceği, yeni Toplu İş Sözleşmesi’nin 47’nci maddesinde ise, her hizmet yılı için 45 kuruş kıdem zammı ekleneceği belirlenmiştir.

Eski Toplu İş Sözleşmesi’nin “ Sorumluluk Zammı” başlıklı 47’nci maddesinde; bütün işçilere, fiilen çalıştıkları her gün için günlük çıplak ücretlerinin %8’i oranında sorumluluk zammı yapılacağı, yeni Toplu İş Sözleşmesi’nin 48’inci maddesinde ise; günlük çıplak ücretlerinin %10’u oranında sorumluluk zammı yapılacağı,

Eski Toplu İş Sözleşmesi’nin “ Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Çalışma Ücretleri” başlıklı 70’inci maddesinde ve yeni Toplu İş Sözleşmesi’nin 71’inci maddesinde; tatil günlerinde çalıştırılan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın verilen bir yevmiyeye ek olarak üç yevmiye daha olmak üzere dört yevmiye ödenmek koşulu ile çalışma yaptırılabileceği,

Hükümleri yer almaktadır.

Anılan toplu iş sözleşmelerinin yukarıda belirtilen hükümlerine göre; sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımların günlük çıplak ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerekmektedir.

Eski Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 40 kuruş, Yeni Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 45 kuruş olarak belirlenen kıdem zammı tutarlarının ayrı bir ücret unsuru olarak ödenmesi gerekirken bu tutarların yevmiyeye eklendiği ve ödenmesi gereken ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, sorumluluk zammı, vardiya zammı ve gece çalışma ücretinin kıdem zammı eklenmiş yevmiye üzerinden hesaplandığı görülmektedir.

Çıplak ücret, toplu iş sözleşmelerinde “yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücrettir.” şeklinde tanımlandığı için sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, Toplu İş Sözleşmesinin “İkramiye” başlıklı 48. Maddesinde de, “İşçilere, 6772 sayılı Yasa gereğince verilen ilave tediyeden ayrı olarak, yılda 30’ar günlük (kıdem zammı eklenmiş) ücretleri tutarında 2 ikramiye verilir” denilerek, 6772 sayılı Kanun uyarınca ödenecek olan ikramiye tutarlarının çıplak ücret üzerinden değil bu ücrete kıdem zammı eklenerek bulunacak tutar üzerinden hesaplanması gerektiği ayrıca belirtilmiştir. Bunun gibi vardiya zammı, gece zammı, sorumluluk zammı gibi ödemelerin hesaplanmasında da günlük ücrete kıdem zammı eklenecek olsa idi bu hususun ilgili hükümlerde açıkça belirtilmesi gerekirdi.

Diğer taraftan, Sorumlu …………., savunmasında Muhasebe Yetkilisi olarak birimlerin gerekli hassasiyeti gösterdiği gerekçesiyle imza attığını belirtmiş olsa da “5018 sayılı Kanunun 61’inci maddesi uyarınca Muhasebe Yetkilisinin, ödeme aşamasında, ödeme emri belgesi ve eki belgeler üzerinde yetkililerin imzasını arama yükümlülüğü bulunmaktadır ve bu nedenle; Muhasebe Yetkilisi imza eksikliği bulunan ödeme emri belgelerinde sorumludur.

Bu itibarla, çıplak ücret (yevmiye) üzerinden hesaplanması gereken vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesap edilmesi sonucunda neden olunan toplam …………. TL kamu zararının; sorumlularına,

Ortaklaşa ve zincirleme 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 53’üncü maddesi gereğince işleyecek faizleri ile birlikte ödettirilmesine, anılan Kanunun 55’inci maddesi uyarınca işbu İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere,

Oy çokluğuyla,

Karar verildi.

Azınlık Görüşü:

Üye …………. karşı oy gerekçesi;

“…………. Belediyesi ile …………. Sendikası arasında gerçekleştirilmiş olan ve 2018 yılı için geçerli olan toplu iş sözleşmeleri hükümlerinin yorumundan hareketle, sözleşmeler gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın, eski toplu iş sözleşmesinin 43’üncü maddesinde ve yeni toplu iş sözleşmesinin 44’üncü maddesinde tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerektiği;

Yapılan incelemede ise, eski toplu iş sözleşmesinde her hizmet yılı için 40 kuruş, yeni toplu iş sözleşmesinde ise her hizmet yılı için 45 kuruş olarak belirlenen kıdem zammı tutarlarının işçilere ayrıca ödenmesi gerekir iken yevmiyelerine eklendiğinin tespit edildiği; bu durumda, toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi öngörülen vardiya zammı, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, gece çalışma ücreti ve sorumluluk zammının kıdem zammı eklenmiş yevmiye üzerinden hesaplanıp ödenmesi suretiyle kamu zararına sebebiyet verildiği,

İddia edilmiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa istinaden Belediye ile …………. Sendikası arasında gerçekleştirilen Toplu İş Sözleşmesi hükümleri değerlendirildiğinde;

15.02.2016-14.02.2018 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin:

“ Günlük Ücretin (Yevmiyenin ) Tanımı” başlıklı 43’üncü maddesinde;

“ Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücrettir.”

“ Kıdem Zammı” başlıklı 46’ncı maddesinde ise;

İşçilerin …………. Belediye Başkanlığı’nda fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirlenen günlük ücretlerine 40 kuruş kıdem zammı eklenir.”

Hükümlerinin yer aldığı;

15.02.2018’de süresi dolan toplu iş sözleşmesinin yerine imzalanan 15.02.2018- 14.02.2020 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinde de farklı madde numaraları altında benzer hükümlerin yer aldığı, görülmüştür.

Sorumlular savunmalarında özetle;

Sorguya konu kıdem zammını düzenleyen TİS’in 46’ncı maddesi irdelendiğinde, günlük ücrete kıdem zammının ekleneceği, dolayısıyla kıdem zammının günlük ücretin bir unsuru olduğu hususunun açıkça hükme bağlandığını; nitekim, günlük ücreti (yevmiyeyi) düzenleyen 43’üncü maddede yevmiyenin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler hariç iş karşılığı alınan bir günlük ücret olduğunun hükme bağlandığını,

Kıdem tazminatının niteliği itibariyle tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına dahil edilemeyeceğini; zira, kıdem zammının amacının, daha tecrübeli olan işçiye bu tecrübesinin karşılığında ücret zammı yapmak olduğunu,

Hukukta genel hükümler yanında genel hükümlerin istisnasını teşkil eden özel hükümler bulunduğunu, sorguda TİS’in 43’üncü maddesinin “Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler hariç olmak üzere esas işi karşılığı 1 gün için aldığı ücrettir.” hükmü gerekçe gösterilmiş olsa da, 46’ncı maddede “İşçilerin …………. Belediye Başkanlığından fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirtilen günlük ücretlerine 40 kuruş kıdem zammı eklenir. (6 ay dahil, 6 ayı aşan süreler tama iblağ edilir.)” özel hükmüne yer verildiğini; yani, kıdem zammının günlük ücrete ekleneceğinin açıkça hükme bağlandığını; kaldı ki, yukarıda da izah edildiği üzere kıdem zammının tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına girmediğini,

Diğer taraftan, TİS’in taraflarının sözleşmeye verdiği anlamın, kıdem tazminatının günlük ücrete ilave edilmesi yönünde olduğunu, ortada hukuki bir belirsizlik, hükümlerde muğlaklık olsaydı dahi “işçi lehine yorum ilkesi” gereği kıdem zammının günlük ücrete dahil olması şeklinde yorum yapılması gerektiğini; halbuki sorguda, İş Hukukunun bu en temel prensibinin dikkate alınmadığını,

İş Hukukunda kıdem zammının ücrete ekleneceğini yasaklayan bir mutlak emredici hüküm de bulunmadığına göre, işçilere TİS hükmü gereği yapılan ödemenin kamu zararı olmasının mümkün olmadığını,

Ayrıca, kıdem zammının arızi nitelikte değil, işyerinde geçen hizmet süresine bağlı olarak yapılan, ücrete yansıyan süreklilik niteliği taşıyan bir ödeme olduğunu,

İfade etmişlerdir.

4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinin birinci fıkrasına göre; “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.”

Aynı Kanunun “ücret hesap pusulası”nı düzenleyen 37’nci maddesine göre;

“İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir….”

Ayrıca, söz konusu Kanunun 50’nci maddesinde “sosyal yardımlar"dan söz edilmektedir.

İş Kanununda temel ücretin yanı sıra; 1) prim, 2) ikramiye, 3) fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi ücret ekleri, 4) sosyal yardımlar’ın işçiye sağlanan menfaatler olarak zikredildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, işçi bir temel ücretin yanısıra ücret eklerine ve sosyal yardımlara hak kazanabilir. Temel ücret haricindeki ücret kalemlerinin doğması zorunlu değildir. Yani işçi mutlak suretle bir temel ücrete hak kazanacak olmakla birlikte ücret eklerine hak kazanmayabilir.

Diğer taraftan; İş Kanununda bazı hallerde işçiye sadece temel ücrete göre ödeme yapılacağı öngörülmüştür. Kanunun “tatil ücretine girmeyen kısımlar”ı düzenleyen 50’nci maddesine göre;

“Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. ”

Buna karşılık, İş Kanununda öngörülen bazı ödemelere, temel ücretin yanı sıra bazı yan menfaatler de dâhildir. Örneğin; işçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında genel anlamda ücrete; yani asıl (temel) ücrete ek olarak, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün yasadan veya sözleşmeden doğan (nakdi ve ayni) tüm menfaatler dikkate alınır.

İş Kanununun bahsedilen hükümleri birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanununda “kıdem zammı”na ilişkin bir tanımlama ve ifade olmamakla birlikte, ücret ekleri içerisinde zikredilmediği için zımnen “temel ücret” içerisinde değerlendirildiği anlaşılmaktadır. Nitekim, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinde olduğu gibi “asıl ücrete yapılan eklemeler”e dahil edilmemekle birlikte, “ayrı bir “istihkak” olarak da zikredilmemiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda ise, ücretin tanımı ve kapsamına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Her iki Toplu İş Sözleşmesinin günlük ücretin (yevmiyenin) tanımına ilişkin maddesinde yevmiyeye dahil edilmeyecek ödemeler (her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım) sayılmakta olup, kıdem zammı bunlar içerisinde yer almamaktadır. Yine, kıdem zammına ilişkin madde hükmünde; işçilerin fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için günlük ücretlerine (yevmiyelerine) kıdem zammının ekleneceği belirtilmekte; bununla beraber, farklı bir istihkak olarak ayrıca ödeneceğine dair açık bir hüküm yer almamaktadır.

Ayrıca; ihtilaf konusu olan, vardiya zammı, gece çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti ile sorumluluk zammına ilişkin madde hükümlerinde, bu ödemelerin kıdem zammı eklenmemiş günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesaplanacağına ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “Diğer kanunların uygulanması” başlıklı 80’inci maddesinde, “ Toplu iş sözleşmeleri hakkında, bu Kanunda hüküm olmayan hâllerde 4721 sayılı Kanun ve 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesini düzenleyen diğer kanunların bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır.” hükmü yer almaktadır.

Borçlar Hukukuna göre sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur. İrade beyanları, bir sözleşmenin kurulmasını amaçlayan "İcap (Öneri )" ve "Kabul"den oluşur. İcap ( Öneri ), bir akdi meydana getirmek amacı ile bir şahsın teklifini ihtiva eden ve karşı tarafa yöneltilen bir irade beyanıdır. Kabul ise, yapılan bir öneriye karşılık karşı taraf ( muhatap ) tarafından önerene yöneltilen ve sözleşmeyi öneriye uygun olarak meydana getirme arzusunu kesin olarak ifade eden irade beyanıdır. İrade beyanları açık ( sarih ) olabileceği gibi, örtülü ( zımni ) de olabilir. “Beyanın anlam ve konusu hiçbir yoruma ve karışıklığa meydan vermeyecek şekilde beyan vasıtalarından, yani kullanılan söz, yazı veya işaretlerden anlaşılıyorsa, bu, açık bir irade beyanıdır. Zımni irade beyanı ise, iradenin varlığını gösteren davranışı ifade eder. Bu anlamda, açık olmayan her türlü irade beyanı, zımni irade beyanıdır. İrade beyanının anlamının doğrudan doğruya söz veya işaretlerden çıkmaması, anlaşılmaması halinde, zımni irade beyanı söz konusu olur.” (Eren, Fikret; Borçlar Hukuku, Genel Hükümler,11.Baskı, İstanbul,2009,sy.124))”

Bu meyanda, “Sözleşmenin yorumu, sözleşmenin kurucu unsuru olan iradelerin anlamının ve hangi hukuksal sonuçlara yöneldiğinin araştırılıp, ortaya konulması anlamına gelmektedir. Zira, geçerli olarak kurulmuş bir sözleşmede, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun olarak beyan etmiş oldukları sözleşme iradelerinin lafzi anlamı, bazı şüphe ve tereddütlere yol açabilir. Bir başka anlatımla, sözleşme taraflarından biri sözleşmenin içeriğini diğerinden farklı anlayabilir. Özellikle şüphe ve tereddütlere yol açan veya birden fazla anlama gelen sözleşme metni veya sözleşmedeki bir hüküm taraflardan birini avantajlı duruma getiriyorsa, bu taraf bu hükme dayanarak talepte bulunabilmektedir. Bu takdirde yorum uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır ve sözleşme yorumuna ihtiyaç duyulmaktadır.” (Eren, Fikret; Borçlar Hukuku, Genel Hükümler,14.Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara-2012,sy.466)”

Sözleşmelerin yorumunu düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Sözleşmelerin yorumu, muvazaalı işlemler” başlıklı 19’uncu maddesinde, “ Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır.” denilmektedir. Bu hükme göre sözleşmenin yorumundaki amaç, ilk aşamada sözleşme taraflarının birbirine uygun gerçek iradelerini tespit edebilmektir.

“Söz konusu hükümde tarafların gerçek iradesinin öncelikli olduğu belirtilirken iki ayrı ihtimalden bahsedilmektedir. Bunlardan ilki tarafların gerçek amaçlarını gizlemek için gerçek iradelerine uymayan ifadeler kullanmış olmalarıdır. Bu durumda muvazaalı bir işlem söz konusu olacaktır ki, bu husus çalışma konumuzun dışında kalmaktadır. İkinci ihtimalde ise taraflar yanlışlıkla gerçek iradelerine uymayan beyanlarda bulunmuşlardır. Bu durumda Borçlar Hukukunda yer alan “falsa demonstratio ilkesi” (tarafların birbirlerinin gerçek iradelerini fiilen anlamaları halinde yanlış beyan ve sözlere itibar edilmeyeceği ilkesi, kısaca “yanlış belirtme zarar vermez” ilkesi) gereğince zaten sözleşme tarafların gerçek iradesi üzerinden kurulmuş bulunmaktadır….Sözleşme tarafları birbirlerini doğru olarak anlamışlarsa, sözleşme zaten tarafların gerçek iradesi üzerinden kurulmuştur ve ayrıca sözleşmenin yorumuna da ihtiyaç yoktur. Ancak, taraflar birbirlerini fiilen doğru anlamamışlarsa, yani birbirlerinin gerçek iradelerini bilmiyorsa, bu durumda da makul ve dürüst üçüncü kişinin bakış açısı ile güven teorisine göre yorum yapılacaktır.”( ‘Sözleşmenin Yorumunda Gerçek İradenin Tespiti’, Dalcı Özdoğan, Nurcihan, Yrd. Doç. Dr., İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi –İnÜHFD- Cilt:8 Sayı:1 Yıl 2017)

Toplu iş sözleşmesinin taraflarından birisi olan işçi temsilcisi sendika, iradesine göre beyan edilen sözleşme hükümlerini belirtilen şekilde yorumladığı gibi, işveren temsilcisi Belediye İdaresi de, beyan edilen sözleşme hükümlerini aynı şekilde yorumlamış ve uygulamıştır.

Bu durumda, tarafların fiili; yani gerçek iradelerinin birbirine uygun olduğu; bu bağlamda, uygulamaların da buna göre gerçekleştirildiği; dolayısıyla, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yorumuna da gerek bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Bununla beraber; konunun esasına ilişkin olarak bir değerlendirme yapıldığında;

Toplu iş sözleşmelerinin “günlük ücretin(yevmiyenin) tanımı” başlıklı maddelerinde, “Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücrettir.” şeklinde tanımlanmıştır. “Çıplak ücret”ise, tanım olarak toplu iş sözleşmesinde yer almamakta; sadece, “Sorumluluk zammı” başlıklı maddede zikredilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinin “kıdem zammı”nı düzenleyen maddelerinde, günlük ücrete kıdem zammının ekleneceği ifade edilmek suretiyle, kıdem zammının günlük ücretin bir unsuru olduğu açıkça belirlenmiştir.

Kıdem zammı, niteliği itibariyle tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına dahil edilemez. Bu ödemenin amacı, çalışanlar arasında işverene bağlı işyerlerinde kıdem; dolayısıyla birikim ve tecrübe dikkate alınarak, ücret farklılığı meydana getirmek suretiyle, çalışanlar arasında ücret adaletini sağlamaktır. Sendika üyesi işçilerin günlük yevmiyelerine, işyerinde geçen her bir hizmet yılı için ilave edilmesi öngörülen “kıdem zammı” arızi nitelikte değil, işyerinde geçen hizmet süresine bağlı olarak yapılan, süreklilik niteliği taşıyan, temel ücrete ek bir ödemedir. Bu sebeple, kıdem zammının sendika üyesi işçilerin günlük ücretinin (yevmiyenin) bir parçası olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu meyanda, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, sorumluluk zammı, vardiya zammı ve gece çalışma ücretinin, kıdem zammı ilave edilmiş günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanıp ödenmesinin mevzuata aykırı olmadığı düşünülmektedir.

Yargı Raporunun “sonuç” bölümünde; iddiayı destekleyici mahiyette olarak, toplu iş sözleşmesinin “İkramiye” başlıklı 48’inci maddesinde yer alan “İşçilere, 6772 sayılı Yasa gereğince verilen ilave tediyeden ayrı olarak, yılda 30’ar günlük (kıdem zammı eklenmiş ) ücretleri tutarında 2 ikramiye verilir.” hükmünden bahisle, “ikramiye tutarlarının çıplak ücret üzerinden değil, bu ücrete kıdem zammı eklenerek bulunacak değer üzerinden hesaplanmasına karar verildiği” belirtilerek, ifadenin mefhum-u muhalifinden diğer ödemelerin çıplak ücret üzerinden yapılması gerektiği ima edilmiş; yani, sözleşmede tanımlanan “günlük ücret (yevmiye)”, “çıplak ücret” olarak kabul edilmiştir. Oysa, toplu iş sözleşmelerinde, “sorumluluk zammı”na ilişkin madde dışında “çıplak ücret” kavramı geçmemektedir.

İkramiye, fiili çalışmaya bağlı olarak yapılan bir ödeme olmayıp, bu yönü ile “kıdem zammı” ile ilişkilendirilmesi mümkün değildir. Bu sebeple doğal olarak kıdem zammı eklenmemiş ücret üzerinden ödenmesi gerekmektedir. Buna rağmen, sözleşmede işçi lehine tercih yapılıp, “ikramiye” ödemesinin bile kıdem zammı eklenmiş ücret tutarı üzerinden yapılması istenildiği için ayrıca parantez içerisindeki açıklamanın yapılması gereği duyulmuştur. Oysa diğer ek ödemeler (vardiya zammı, gece çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma günleri çalışma ücreti) çalışmaya bağlı olarak yapılan, çalışmayla doğrudan ilişkili ödemelerdir. Bununla bağlantılı olarak da, işçinin çalışma süresine ve tecrübesine; dolayısıyla “kıdem”ine bağlı ödemelerdir. Bu sebepledir ki, sözleşmede bunlar için “kıdem zammı dahildir.” veya “kıdem zammı eklenmiştir.” şekline ilave bir açıklamaya gerek duyulmamıştır.

Bununla beraber; toplu iş sözleşmelerinin ilgili maddelerinde geçen “Sorumluluk zammı”nın ise, doğrudan tecrübe ve kıdemle bağlantılı olmadığı, işçilik statüsünün gerektirdiği sorumluluk durumuyla ilgili olduğu; dolayısıyla, bu sorumluluk zammının kıdem zammı eklenmemiş temel ücret (Burada ‘çıplak ücret’ olarak nitelendirilmiştir.) üzerinden ödenmesi gerektiği söylenebilir. Bu meyanda, ilgili maddede, bu sorumluluk durumuyla ilgili ve bağlantılı olarak “günlük çıplak ücret”e yapılacak zamdan bahsedilmektedir ve “çıplak ücret” kavramı başka yerde geçmemektedir. Ancak, burada da “çıplak ücret” kavramına tarafların yükledikleri anlam önemlidir ve değerlendirme ve yorum buna göre yapılmalıdır.

Sonuç olarak;

TİS’nin taraflarının sözleşme hükümlerine verdiği anlam, kıdem zammının günlük ücrete ilave edilmesi ve diğer zam ve yardımların bu tutar üzerinden hesap edilmesi yönünde olup, ortada hukuki bir belirsizlik olduğu kabul edilse bile, İş Hukukunda aksini öngören mutlak emredici bir hüküm bulunmadığından, “işçi lehine yorum ilkesi” gereği kıdem zammının günlük ücret kapsamına dahil olduğu yönünde yorum yapılması gerekmektedir.

Diğer taraftan; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “Toplu iş sözleşmesinin hükmü” başlıklı 36’ncı maddesinde; “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.” Denilmektedir.

İlgili işçilerle akdedilen iş sözleşmelerinde “vardiya zammı, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, gece çalışma ücreti ve sorumluluk zammının kıdem zammı eklenmemiş günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerektiği” yönünde açık bir düzenleme olup olmadığı belli değildir. Bu konuda bir tespit yapılmamıştır. Toplu iş sözleşmelerinin nispi emredici kuralları karşısında, iş sözleşmesinde işçi yararına olan hükümler öncelikli olarak uygulanır. İş sözleşmesinde işçiye daha fazla hak tanıyan hükümlere, toplu iş sözleşmesi karşısında üstünlük tanınmasına “yararlılık ilkesi” denilmektedir. Bu durumda da işçi lehine yorum yapmak gerekmektedir.

Bahsedilen bütün bu gerekçelere istinaden, kamu zararı oluşturmayan toplam …………. TL için ilişik bulunmadığına karar verilmesi gerekir.”