Sayıştay 1. Dairesi 10202 Kararı - Özel İdareler İş Mevzuatı

Daire Karar Detayı

İletişim Bilgileri

• Daire Karar Detayı: Listeye DönYazdır

• Daire: 1

• Karar Tarihi: 03.01.2013

• Karar No: 10202

• İlam No: 16

• Madde No: 1

• Kamu İdaresi Türü: Özel İdareler

• Hesap Yılı: 2011

• Konu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar

KARAR

YIPRANMA PRİMİ

4857 sayılı İş Kanununun “Tatil ücretine girmeyen kısımlar” başlıklı 50 nci maddesinde; “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

….. ile ….. Sendikası arasında imzalanan 01.03.2009-28.02.2011 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin “Yıpranma Primi” başlıklı 96 ncı maddesinde; “Senelik izin, ücretsiz izin ve raporlu günlerde ödenmemek, müktesep hak sayılmamak ve başkaca ödemeyi etkilememek kaydıyla; (…) pozisyonlarında çalışan işçilere, çıplak yevmiyelerinin %20’si diğer işçilere ise %15’i oranında yıpranma primi ödenir.”

Hükümleri yer almakladır.

Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte yürürlükte olan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun "Toplu iş sözleşmesine konulamayacak hükümler" başlıklı 5 inci maddesinde; "Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe genel ahlaka ve genel sağlığa aykırı hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz." hükmüne yer verilmiş, 2822 sayılı Kanunu yürürlükten kaldıran 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 33 üncü maddesinin beşinci fıkrasında da; "Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez." hükmüne yer verilmek suretiyle toplu iş sözleşmelerinin kanunun emredici hükümlerine aykırı olamayacağı kabul edilmiştir.

İş hukukunda emredici kuralların mutlak ve nispi emredici kurallar olarak ikiye ayrıldığı öğretide kabul edilmiş bir husustur. Kanunda yer alan “aksi kararlaştırılamaz”, “zorundadır”, “şarttır”, “vazgeçilemez” gibi terimler hükmün mutlak emredici olduğunu gösterir. Nispi emredici kurallar, toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine avantaj sağlayacak şekilde düzenlenebilirse de, toplu iş sözleşmeleriyle mutlak emredici hükümleri ihlal edecek düzenlemeler getirilemez. Aksi takdirde söz konusu hükümler geçersizdir.

O halde söz konusu olayda çözülmesi gereken temel sorun; 4857 sayılı Kanunun 50 nci maddesinde yer alan “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” şeklindeki hükmün mutlak emredici nitelikte bir hüküm olup olmadığının açıklığa kavuşturulmasıdır. Maddenin yazılış biçiminden söz konusu hükmün emredici nitelikte olduğu, “hesaba katılmaz” şeklinde bitirilerek, aksine bir düzenlemeye cevaz verilmediği yani mutlak emredici nitelikli kural niteliğinde düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Buna göre; mutlak emredici nitelikli kural olması nedeniyle, toplu iş sözleşmesine nazaran uygulama önceliği bulunan 4857 sayılı İş Kanununun 50 nci maddesi uyarınca hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlere yıpranma priminin dahil edilmemesi gerekmektedir.

Açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı Kanunun 50 nci maddesine aykırı olarak işçilere yıpranma primi ödenmesi sonucu oluşan ….. Türk Lirası kamu zararının;

Gerçekleştirme görevlisi ….. ile harcama yetkilisi …..,

Müştereken ve müteselsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53 üncü maddesi gereği işleyecek faizleri ile birlikte ödettirilmesine,

Başkan ….., 4857 sayılı İş Kanununun 45 inci maddesi hükümleri uyarınca Toplu İş Sözleşmesinin 96 ncı maddesi hükümlerinin tatbik edilmesi gerekmektedir. Sözleşmenin 96 ncı maddesiyle, hafta ve genel tatil günlerinde söz konusu primin ödenmesi öngörüldüğünden; yapılan ödemenin mevzuata uygunluğuna hükmedilmesi gerekir.

Üye ….., İhtilaf konusu toplu iş sözleşmesinin 96.Maddesinde “Senelik izin, ücretsiz izin ve raporlu günlerde ödenmemek, müktesep hak sayılmamak ve başkaca ödemeyi etkilememek kaydıyla; ……… pozisyonlarında çalışan işçilere, çıplak yevmiyelerinin %20’si diğer işçilere ise %15’i oranında yıpranma primi ödenir” denilerek yıpranma priminin ödenmeyeceği durumlar tadat edilmiş ancak burada açıkça hafta tatili belirtilmemiştir. Sorumlular bu durumu işçi lehine yorumlamış, maddede hafta tatili sayılmadığından, hafta tatili ücretine yıpranma priminin dahil edileceğini kabul etmişlerdir. Ancak İş Kanununun 50. Maddesindeki primlerin, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmayacağı hükmü karşısında da denetçiler aksi görüşü iddia etmişlerdir. İş Kanununun 45. Maddesinde de toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine, hafta tatilleri için işçilere bu Kanunla tanınan haklara aykırı hükümler konulamayacağı ifade edilerek koruyucu bir hüküm getirilmiş, fakat bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış hakların saklı olduğu ifade edilmiştir. Tüm bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde ortada yoruma müsait bir durumun olduğu açıktır. Ancak genel kabul de yasalarla işçilere tanınan hakların asgari sınırı gösterdiği, bu sınırın altına inilemeyeceği, fakat belirlenen sınır aşılarak işçiye daha fazla haklar verilmesine bir engel bulunmadığı yönündedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25.1.1978 tarihli 10–3435 E. 23 sayılı kararında "İş hukukuna egemen bulunan ilkelerden biri de kuşkusuz işçiyi koruma ilkesi olup, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur." demekle müphem durumlarda işçi lehine yorum ilkesini benimsemiştir. İşçi lehine yorum yapılırken dikkat edilmesi gereken diğer bir durum da işverenin mahvolmasına sebep olabilecek yorumdan kaçınılmasıdır. Burada işverenin kamu kurumu olduğu ve işçilere bu ihtilaflı ödemeyle sağlanan menfaatin kişi başına düşen tutarı göz önünde bulundurulduğunda işverenin mahvına sebep olacak bir durum da bulunmadığı görülmektedir. Her ne kadar Sayıştay yargısı açısından sorumlu tutulanlar kendi paralarını harcayan işverenler değil de, kamu parasını harcayan devlet görevlileriyse de, düzenlemelerin müphemliği karşısında ödemelerin eksik yapılması halinde kamunun karşılaşacağı yargı masrafları ve sosyal devlet anlayışına karşı duyulacak güven eksikliğinin doğuracağı işçi verimliliğindeki düşüşün sebep olacağı kamusal kayıp, ödemelerin tazmini ile elde edilecek kazançtan daha büyük olacaktır. Kaldı ki konunun bu haliyle sebep olduğu ihtilaf, yetkililerin müteakip yıllarda daha dikkatli davranmasını, net düzenlemeler yapmasını sağlayacaktır. Tüm bu nedenlerle yapılan ödemenin mevzuata uygunluğuna hükmedilmesi gerekir.

Görüşlerine karşın, temyiz yolu açık olmak üzere, oy çokluğuyla,